इन्फोडेभलपर्सद्वारा महिला कर्मचारीलाई सम्मान

सानिमा हाइड्रोपावरद्वारा महिला कर्मचारीलाई सम्मान

सानिमा मिडिल तमोर हाइड्रोपावर लिमिटेडले आफ्ना महिला कर्मचारीलाई सम्मान गरेको छ।

गोरखापत्र माघ २०८०

राम्रो काम गर्ने कर्मचारीको खुट्टा धोएर मालिकले गरे सम्मान

काठमाडौं : चीनको एक कस्मेटिक कम्पनीका मालिकले आफ्ना कर्मचारीको खुट्टा धोएर कर्मचारीको सम्मान गरेका छन्कम्पनीका दुई जना महिला मालिकले आफ्नो कम्पनीका आठ जना कर्मचारीले राम्रो काम गरेको भन्दै खुट्टा धोएर सम्मान गरेका हुन्। सन् २०१९ नोभेम्बर २ मा कस्मेटिक कम्पनीका अध्यक्ष र एक महिला अधिकारीले दुई ती कर्मचारीलाई हात जोडेर जुत्ता आफैले खोलेर अभिनन्दनको भिडियो समाजिक संजालमा भाइरल छ। कम्पनीका अध्यक्षले कर्मचारीको जुत्ता खोलेर उनीहरुको खुट्टा धोइरहेको देखिएको छ। ती कर्मचारीले कम्पनी

थाहा खबर आश्विन २०८०

महिला शिक्षक र कर्मचारीलाई तीजको दर खाने कार्यक्रम आयोजना

सिमकोेट – सिमकोट गाउँपालिकाले आफ्ना महिला कर्मचारी र शिक्षकलाई दर खाने कार्यक्रम आयोजना गरेको छ। तीजमा महिलाको सम्मान गर्दै गाउँपालिकाले शनिबार यो कार्यक्रम आयोजना गरेको हो। गाउँपालिकाकी उपाध्यक्ष शुशिला रोकाय भामले गाउँपालिकाको कार्यालयमा कार्यरत महिला कर्मचारी र विद्यालयका महिला शिक्षकका लागि तीजको दर खाने कार्यक्रम आयोजना गरिएको बताइन्। तीजमा महिला कर्मचारी र शिक्षकको सम्मानका लागि […]

Desh Sanchar श्रावण २०८०

संगठनात्मक द्वन्द्व व्यवस्थापन ओझेलमा: द्वन्द्व सृजना हुने प्रमुख कारण

संगठन भनेको निश्चित उद्देश्य, मूल्य, मान्यता, नीति नियम, प्रक्रिया र सांगठनिक ढाँचा भएका जुनसुकै सरकारी, गैरसरकारी र निजी संघसंस्था, संगठन, विभाग, समूह आदि हुन् । संगठनात्मक द्वन्द्व भनेको संगठनभित्र कार्यरत कर्मचारीहरू बीच शक्ति र स्रोतको उपयोग र नियन्त्रणमा देखिने भिन्नता, पदीय आचरणबाहिर गएर काम गरेको अनुभूति, विभिन्न एकाइ विभागहरू बीचको नकारात्मक अन्तरसम्बन्ध, कार्य क्षेत्र र जिम्मेवारीमा देखिने अस्पष्टता, अनमेल र सहकर्मीहरूप्रति व्यवस्थापनले देखाउनुपर्ने जति संवेदनशीलता नदेखाउँदा उत्पन्न हुने अवस्था हो । यो नेपालका संगठनहरूमा बारम्बार देखिने गर्छ तर यसको उचित व्यवस्थापन हुन सकेको देखिन्न । यस्तो द्वन्द्व कर्मचारी संगठन र व्यवस्थापनबीच विभिन्न स्रोतसाधनको बाँडफाँटलाई लिएर हुने गरेको देखिन्छ । कर्मचारी र सुपरिवेक्षकबीच पनि बेलाबखत द्वन्द्व भइरहेको हुन्छ । संगठनमा सहभागितामूलक व्यवस्थापन हुनुपर्छ भन्ने युगमा द्वन्द्वबाट टाढै रहने रणनीति लिनु वा द्वन्द्वलाई दबाएर ठीक पार्न सकिन्छ भन्ने मान्यता राख्नु नै संगठनात्मक द्वन्द्व व्यवस्थापनलाई उपेक्षा गर्नु हो । यसले संगठनको उत्पादकत्वमा ह्रास आई नोक्सानी बेहोर्नु परेको र संगठन नै बन्द गर्नुपर्ने अवस्था आएको जगजाहेर नै छ । द्वन्द्व नराम्रोका लागि मात्र हुँदैन, राम्रा कामका लागि पनि हुने गर्छ । यसले संगठनको उत्पादकत्व बढाउन सक्छ र संगठनका समस्याहरूको बेलैमा जानकारी लिन सकिन्छ । वास्तवमा सबै द्वन्द्व खराब मात्र हुँदैनन् बरु संगठनको कार्य क्षमतामा सुधार गर्न, कर्मचारी संगठनको क्षमता विकास गर्न, प्रभावकारिता बढाउन र अस्पष्टता अन्त्य गर्नका लागि पनि द्वन्द्व आवश्यक देखिन्छ । खासगरी आजभोलि संगठनभित्र द्वन्द्व देखिनुको कारणहरूमा समान कार्य गर्ने व्यक्तिबीच भेदभाव, कोही कसैलाई नाजायज फाइदा दिलाउनु, केहीलाई पाउनु पर्ने सेवासुविधाबाट वञ्चित गर्नु, अपारदर्शी र अदूरदर्शी निर्णय लादेर व्यक्तिको सृजनशीलतालाई निस्तेज गर्नुजस्ता पक्ष नेपालको संगठनात्मक व्यवस्थापनमा कुनै नौलो होइन । तसर्थ, यसको व्यवस्थापनमा दिन प्रतिदिन चुनौती थपिएको छ भने द्वन्द्व व्यवस्थापन पक्षचाहिँ ओझेल पर्न थालेको देखिन्छ । कतिपय संगठनमा कार्यालय क्षेत्रमा यौनशोषण, महिलाप्रति भेदभाव, नियमकानूनको दुरुपयोग, कर्मचारीलाई डर त्रास र प्रलोभनमा पार्ने, चरम नातावाद र कृपावाद, चिनजान, भनसुन आदि कारणले द्वन्द्व सृजना गरेको पाइन्छ । यसले कार्यालयको दैनिक कार्यमा अवरोध हुनुका साथै संगठनको प्रभावकारितामा समेत ह्रास आएको देखिन्छ । संगठनमा हुने यस्ता द्वन्द्वका परिणामहरू सकारात्मक र नकारात्मक दुवै हुने गर्छ । सकारात्मक परिणामहरूमा कडा परिश्रम गर्न उत्प्रेरित हुने, प्रतिस्पर्धात्मक वातावरणको सृजना, समस्याको समाधान खोज्न सकिने, नयाँ अवधारणा र विधिको विकास गर्न सकिने, साझा अवधारणाको विकास, समझेदारीबाट समस्याको टुंगो लगाउने बानीको विकास, सृजनशीलता र उत्पादनशीलताको विकासलगायत छन् । नकारात्मक परिणामहरूमा समस्याबाट भाग्ने प्रवृत्ति बढ्ने, बदलाको भावनाको विकास, कर्मचारीको सृजनशीलतामा ह्रास, संगठनको उत्पादकत्वमा कमी आउने, बन्द र हडतालजस्ता कार्यहरूले प्रश्रय पाउने, कर्मचारीमा गलत सूचना प्रवाह गर्ने बानीको विकासलगायत रहेका छन् । कुनै पनि संगठनको मूल्यमान्यता र कार्यरत कर्मचारीको मूल्यमान्यता र विश्वासमा तालमेल नमिल्दा पनि संगठनभित्र द्वन्द्वको सृजना हुने गर्छ जसको समयमा नै व्यवस्थापन गर्नुपर्छ । संगठनभित्र द्वन्द्व सृजना हुने मुख्य कारणहरूमा कुनै पनि संगठनभित्रको भौतिक तथा सामाजिक वातावरण, भौतिक सुविधाहरूको विभेदपूर्ण प्रयोग पनि हुन् । यसले कर्मचारीमा नैराश्य सृजना गर्छ र प्रतिकर्मचारी उत्पादकत्वमा ह्रास आउने गर्छ । कर्मचारीको आफ्नो वैयक्तिक खाँचो र यसको परिपूर्तिमा देखिने भिन्नताले पनि व्यक्तिमा नैराश्य, ईष्र्या, मनमुटाव, तनाव, चिन्ता, दिग्दारी आदि सृजना भई उसको कार्य क्षमतामा ह्रास देखिने गर्दछ । कुनै पनि संगठनको मूल्य, मान्यता र कार्यरत कर्मचारीको मूल्यमान्यता र विश्वासमा तालमेल नमिल्दा पनि संगठनभित्र द्वन्द्वको सृजना हुने गर्छ जसको समयमा नै व्यवस्थापन गर्नुपर्छ । एक अध्ययन अनुसार संगठनभित्र देखिने द्वन्द्वमध्ये ७० प्रतिशतभन्दा बढी कर्मचारीको बानी, बेहोरा र आचरणकै कारण सृजना हुने गर्छन् । हेपाहा शैलीको बोलीचाली, कामुकताबाट निर्देशित भई महिला कर्मचारीहरूसँग गर्ने व्यवहार, भाषा, हाउभाउ पनि कर्मचारीको बानीबेहोरा र आचरणभित्र नै पर्छ । व्यवस्थापकीय तहमा बस्ने वा अन्य कर्मचारी सबैले आफ्नो चरित्र र आचरणमा सुधार गर्नु जरुरी देखिन्छ । द्वन्द्वलाई टुलुटुलु हेरेर बस्न मिल्दैन । समयमा नै यसको समाधान हुन नसकेमा यसले संगठनको उत्पादकत्वमा ह्रास आउँछ । विभिन्न विद्वान्हरूले सांगठनिक द्वन्द्व समाधानका विधिहरू प्रस्तुत गरेका छन् जसमा व्यवस्थापनले मातहतका कर्मचारीहरूको चाख र संवेदनशीलतालाई बुझ्ने र उनीहरूले प्रदर्शन गरेको मतभिन्नतालाई खुला तरीकाले सुन्ने, मतभिन्नताका सवालमा आफ्नो धारणा स्पष्ट, तटस्थ र पूर्णरूपमा उनीहरू समक्ष राख्ने तर आक्षेप र आरोप नलगाउने जस्ता व्यवहारहरू आवश्यक हुन्छन् । सम्भव भएसम्म उनीहरूको अवधारणा र व्यवहारमा परिवर्तन गर्न उनीहरूलाई सम्झाउने, अस्पष्टता भए स्पष्ट पार्ने, उनीहरूले आफ्नो व्यवहारमा परिवर्तन ल्याउन आवश्यक छ भन्ने पुष्टि गर्न तर्क, कारण र प्रमाण पेश गर्ने, खुला संवाद र बहसको थालनी गर्ने, व्यवस्थापक शान्त, धैर्यशाली र संयमी रहने र आफ्नो पुरानो अडानलाई केही लचिलो बनाउने गर्दा द्वन्द्व समाधान हुन्छ । यस्तोे अवस्था सृजना गर्न व्यवस्थापक चुक्नु हुँदैन । यसो गर्नु नै द्वन्द्व समाधानको मूल आधार हो भन्ने कुरालाई संगठनको व्यवस्थापकीय तहमा रहेका व्यक्तिले बुझ्न जरुरी छ । तर, नेपालको संगठनात्मक परिवेश हेर्दा कतिपय व्यवस्थापकले आन्तरिक द्वन्द्व समाधान गर्न निम्न व्यवहार देखाउने गरेको पाइन्छ जसमा द्वन्द्वलाई बेवास्ता गर्ने मैले केही गर्न सक्दिनँ, माथि सोध्नुपर्छ फलानाले मान्दैन जस्ता कुरा गरेर समस्याबाट पन्छिने गरेको पाइन्छ । तल पनि माथि पनि चिप्ला कुरा गरेर ठिक्क पार्ने, सही निर्णय नलिने, फुटाऊ र शासन गर भन्ने मान्यतालाई प्रश्रय दिने गर्दा पनि समस्या बल्झने गर्छ । कतिपयचाहिँ विभागीय वा अनुशासनको कारबाही गर्छु भनी कर्मचारीलाई धम्काउने गर्छन्् जसले संगठनात्मक द्वन्द्व व्यवस्थापनलाई थप ओझेलमा पार्ने कार्य गर्छ । कुनै व्यवस्थापकले अर्को पक्ष वा कर्मचारीप्रति आदर र सम्मान गर्ने, समस्यालाई बुझ्ने, अरूलाई आक्षेप लाग्ने वा चोट पुग्ने भाषा र शैलीको प्रयोग नगर्ने विधि अपनाउने गर्छन् जसबाट संगठनलाई सबल, सक्षम र उत्पादनशील बनाउन मद्दत गर्छ । तसर्थ यो विधिलाई द्वन्द्व व्यवस्थापनको उत्तम विधि मानिन्छ । सांगठनिक द्वन्द्व समाधानका विभिन्न विधि पनि छन् । केही लिने र केही छोड्ने तरीकाद्वारा आपसी सहमति गर्ने, आपसमा समस्याको समाधान गर्न नसकिने भएमा मध्यस्थताको व्यवस्था गर्ने विधि यसमा पर्छन् । यदि सांगठनिक द्वन्द्व समाधानमा मध्यस्थताको विधि प्रभावकारी भएन भने द्वन्द्वरत पक्षहरूले पहिला नै सहमति गरी दुवै पक्षले विश्वास गरेको कुनै तेस्रो पक्षको संलग्नताद्वारा द्वन्द्व समाधान गर्नुपर्छ जसलाई आर्बिट्रेशन भन्ने गरिन्छ । अन्त्यमा माथिका कुनै विधिले पनि द्वन्द्व समाधान हुन सकेन भने लिटिगेशन वा कानूनी उपचारमा द्वन्द्वरत पक्ष जानुपर्ने हुन्छ । यसमा न्यायिक अधिकारी वा अदालतले गरेको निर्णय सर्वमान्य हुने र फलस्वरूप द्वन्द्व व्यवस्थापन हुने कुरामा कसैको दुईमत नहोला । अन्य देशहरूमा भइरहेको संगठनात्मक द्वन्द्व व्यवस्थापनमा गरिने अभ्यासहरू हेर्दा सांगठनिक द्वन्द्व वास्तवमा कर्मचारी र व्यवस्थापन अर्थात् द्वन्द्वरत पक्ष दुवैले जित्ने अवस्था ल्याउनु नै बढी आवश्यक भएको हुँदा सीधै सम्झौता र मध्यस्थता नै बढी उपयोगी सिद्ध भएको देखिन्छ । तसर्थ सरकारी वा गैरसरकारी कुनै पनि संघसंगठनको व्यवस्थापकले कर्मचारीहरूको भावनासँग खेलवाड नगरी न्यूनतम माग र संगठनको स्रोतसाधनको विश्लेषण गरी सकारात्मक व्यवस्थापनको पहिचान दिनुपर्ने हुन्छ । बदलिएको परिस्थितिअनुरूप व्यवस्थापकहरूले पनि आफ्नो भूमिकालाई परिवर्तन गर्दै व्यवस्थापनलाई विवादरहित बनाउनुपर्छ । कर्मचारी हकहितलाई सर्वोपरि राखेर स्रोतसाधनको प्रभावकारी उपयोग गर्नुपर्छ । कर्मचारीलाई संस्थागत स्वामित्व विकासमा जोड, निर्णय प्रक्रियामा सहभागिता गराउने, उद्देश्यमूलक व्यवस्थापनमा जोड दिने, कर्मचारीको वृत्ति विकासलगायत सेवाका शर्त र सुविधाहरू प्रदान गर्दा नातावाद र कृपावाद अर्थात् हाम्रो मान्छे होइन कि राम्रो मान्छेको अवधारणालाई आत्मसात् गर्नुपर्छ । व्यवस्थापक कर्मचारी हामी सबै एक टिम वर्कमा काम गर्ने व्यक्तिहरू हौं, हामी कोही ठूलो सानो छैनौं, आपसमा मिलेर संगठनको विकास गर्नुपर्छ भन्ने भावनाको विकास र आपसी सम्बन्धलाई बलियो बनाउनुपर्छ । यस्ता कार्यले मात्र संगठनात्मक द्वन्द्व समाधान हुन सक्छ भन्ने कुरामा कसैको विमति नरहला । लेखक बैंक तथा वित्तीय संस्थासम्बन्धी विज्ञ हुन् ।

Aarthik Abhiyan आषाढ २०८०

टेलिकम १९ औं बर्षमा प्रवेश: ७५ प्रतिशत जनसंख्यामा सेवा विस्तार, एकै बर्ष राज्यलाई २८ अर्ब योगदान

Bizpati पौष २०७८

कमाइको ‘पुल’

जीवन केही पनि होइन, कमाउने र गुमाउने बीचको अन्तरसंघर्ष हो । तर, कमाइलाई परम्परागत सम्पत्ति पैसा वा नाफालाई मात्र नबुझौं । विश्वमा कुनै व्यक्ति महान् छैन महान छ त केवल उसको काम, दाम, उपयोगिता परिवार वा समाजलाई केही सकारात्मक बाँड्ने प्रवृत्ति । कमाइभित्र पद, पैसा, ख्याति, व्यावसायिक ब्रान्ड, निरन्तर कारोबारको आधार, शेयरमा लगानी, आदिलाई बुझिन्छ । सकिन्छ, विश्वका लागि, नसके देशका लागि, त्यो पनि नसके समाज, नभए समुदाय, परिवार र आफ्ना लागि विना कुनै बदमासी योगदान दिनु नै ‘कमाइ’ हो । लगानी गर्ने, कम्पनी खोल्ने, रोजगारी, चुनाव जित्ने, खेलहरूमा पदक पाउने आदि सबैलाई कमाइको वर्गभित्र राखेर हेर्नुपर्छ । शक्ति (अख्तियारी) मानवजातिले अति बढी खोज्ने चिज हो । अख्तियारी प्राप्ति सबैलाई सम्भव र सहज छैन । देशमा दुईओटा प्रधानमन्त्री बन्न सम्भव छैन, न त दर्जन बढी मुख्य सचिव बन्न सकिन्छ । प्रायः अख्तियार सीमित व्यक्तिमा केन्द्रित हुन्छ जुन राजनीति, कर्मचारीतन्त्र र अदालतहरूमा प्राप्त हुन्छ । प्राचीन कालदेखि नै अपवादलाई छोडेर, ‘अख्तियार’ केबल सामाजिक न्याय वा सिभिलियन हितमा रहेको छैन, जोसँग बढी अख्तियार छ उसले त्यसको प्रयोग स्वआयआर्जन तथा स्ववैभवमा खर्च गरेको महसूस गर्न पाइन्छ । अख्तियारको चलखेल आम हुनु नै देश अधोगतितिर लाग्नु हो र प्रत्येक नागरिकले जो जहाँ जुन हैसियतमा छ त्यसैवाट उन्नतिका पाइला चाल्नु ‘राष्ट्रको कमाइ’ हो । अहिले त अदालतले समेत बिचौलीयासँग मिलेर न्याय पैसामा साटेको छ भन्ने कुरा स्वयं न्यायाधीशको संयोजकत्वमा बनेको छानविन समितिले प्रतिवेदन दिएको छ । सम्भवतः त्यो तरिकाले जोडिएको वैभवले मानसिक शान्ति दिँदैन । पाताकसेर अपराधीलाई नाङ्गेझार पार्न राज्यले किन सकिरहेको छैन यो प्रश्नको उत्तर नखोजिँदासम्म स्वच्छ, सबल र आत्मनिर्भर समाजको निर्माण हुन सक्ने देखिँदैन । हो समाजमा एक पैसा पनि नखाने सत्यनिष्ठ व्यक्ति पनि छन् तर उनीहरू पदमा हुँदाहुँदै पनि नीति निर्माणको केन्द्रमा पुग्न पाउदैनन् । सेटिङ मिल्दैन । चुनाव खर्चको भारले पनि धेरै राजनीतिज्ञ अभ्रष्ट बन्न सकेका छैनन् जसले गर्दा लाखौं मानिसको आशा मरिरहेको छ । ठूलो पदमा पुगेर त्यसैअनुरूपको सदाचरण देखाउन सके त्यो ठूलो कमाइ हो । उँचो पदमा पुगेर पनि राम्रोसँग काम गर्न नसक्ने, सीधै कमिशन खाने, कसैलाई ठेक्कापट्टा मिलाइदिएर अरूको अधिकार खोस्ने, नियुक्तिमा आफ्ना अनुचर खोज्ने प्रवृत्तिले केहीले कमाएका छन् तर त्यसरी कमाउनुभन्दा आफ्नो लगानीमा व्यवसाय खोलेर कमाउनु अति राम्रो हुन्छ । नेपालमा कि त सरकारी खजाना चुस्ने कि विदेश घुस्ने आदत बढी छ । यो दुवै हुनुमा मुख्य कारणचाहिँ राज्यमा उपलब्ध सीमित साधनलाई राम्रोसँग परिचालन गर्न नसक्नु हो । राज्यको शिरोभार (ओभरहेड) खर्च बढिरहेको छ, वर्षेनि हजारौंको संख्यामा सेना, प्रहरी, कर्मचारी, शिक्षक, प्राध्यापक थपिन्छन् । उनीहरूले गर्ने काम र जिम्मेवारी थपिएको छैन । सरकारी कार्यालयमा भएको ओभरस्टाफिङले कर्मचारीलाई नै लज्जित बनाएको छ । यो सबैमा पुनः विश्लेषण गर्ने र त्यसबाट हुने खर्च घटाउने, त्यो बचतबाट महँगी नियन्त्रण गर्ने, आमजनतालाई सार्वजनिक सेवा बढाउने, पेन्सन रोकेर सबै जनतामा निश्चित उमेरपछि पेन्सन दिने प्रणाली लागू गर्ने हो भने नेपालको अनुहार फेरिन बेर छैन । यो राजनीतिको कमाइ हो । राजा महाराजा, प्रधानमन्त्री, मन्त्री आदि केबल कर्मकाण्डी रूपमा पदमा आसीन हुनुभन्दा केही चामत्कारिक निर्णय गरेर देशको स्वरूप फेर्न सकेमा मात्र अमुक पदको गरिमा बढ्ने छ केबल कर्मचारी सरुवा गर्नका लागि पद ओगट्ने मौका पर्दा जनताको करबाट कमिशन लुट्ने प्रवृत्तिलाई निस्तेज पार्ने युवा जोश, आजको राष्ट्रिय कमाइ हो । पदहरू सीमित छन् र सीमित अवधिका लागि छन् । तर, मानवीय क्षमता असीमित छन् र असीमित अवधिका लागि छन् । रुजवेल्ट, नेहरू र राजा महेन्द्रको शक्तिभन्दा लक्ष्मीप्रसाद देवकोटाको ‘मुनामदन’ दीर्घजीवी छ । भिन्चीले कोरेको एक गर्भवती महिला मोनालिसाको अगाडि अर्को कुनै कृति प्रतिस्पर्धामा छैन । यी अपवादले पौने ८ अर्ब मानवका सपना पूरा हुन सक्दैनन् । त्यसैले कसैको उदाहरण उद्धरणविना नयाँ किसिमको अर्थव्यवस्था सञ्चालन गर्ने गरी युवा जाग्नुपर्छ । चुनाव खर्चको नाममा, पार्टीको नाममा, नीतिगत सुविधाका नाममा गरिने भ्रष्टाचारलाई रोक्न सक्नु आज नेपालको कमाइ हो । कामगरी खानेलाई सम्मान र लुटिखानेलाई छि ⁄ छि ⁄ गराउन सक्ने हो भने नेपालको अनुहार फेरिन बेर लाग्दैन । एउटा वेबसाइटको विकास गरौं र नेपाल सरकारको तर्फबाट तलब खाने व्यक्ति प्रतिदिन केके काम गरे त्यसको विवरण सार्वजनिक गर्ने परिपाटी बसालौं । प्रत्येक कर्मचारी त्यो दिन राज्यको काम कति गर्‍यो त्यसको सूची प्रकाशित गर्नासाथ, जसको काम शून्य छ, उसलाई अर्को ठाउँमा लगाउन पाइन्छ । सेना, प्रहरी, शिक्षकले पनि प्रत्येक कुन ठाउँमा ड्यूटी गरे, कति पिरियड पढाए मात्र वेबसाइटमा लेख्ने । यसबाट कसैलाई कसैलाई कुनै आलोचना नगरांै । यो सूची हेरेर कसैलाई दण्ड पुरस्कार नदिऊँ तर काम नभएको ठाउँबाट बढी काम भएको ठाउँमा काम गराउन सकिन्छ । कुनै रिसाउन खुसाउन पर्दैन तर राज्यको तलब खाइसकेपछि उनीहरूले के काम गरेबापत र कुन निर्णय गरेबापत तलब खाएका हुन् कर तिर्नेलाई जानकारी हुनुपर्छ । यही सूची निजीक्षेत्रमा काम गर्नेको पनि अपडेट गर्नासाथ सबैको यथार्थ थाहा लाग्छ । राज्यले पदक कस्तालाई दिएको छ र कति काम गरेपछि पदक पाइने रहेछ थाहा हुन्छ । काम गरेर कमाउनु नै कमाइ हो । चाहे खेत खनेको होस् वा सिंहदरबारमा मेमो लेखेको होस् दैनिक जानकारी जनताले थाहा पाउने गरी लेख्ने व्यवस्था आवश्यक छ । यसले गर्दा आम जनतामा काम गर्नुपर्छ भन्ने जानकारी हुन्छ । वास्तवमा कमाइ भनेको कर्म हो भन्ने सिद्धान्त प्रतिपादन गर्नका लागि राजादेखि रंकको काम कमाइमा तालमेल देखाउन यो व्यवस्थाको शुरुआतमा ढिलाइ नगरौं । लेखम कैलाशकूट बहुमुखी क्याम्पसमा व्यवस्थापन विषय अध्यापन गर्छन् ।

Aarthik Abhiyan पौष २०७८

तालिबानको पत्रकार सम्मेलन : महिला अधिकारको सम्मान, सरकारी कर्मचारीलाई आममाफी

काठमाण्डाै – अफगानिस्तान कब्जा गरेको विद्रोही समूह तालिबानले पहिलोपटक पत्रकार सम्मेलन गरेको छ । गएराति काबुलमा भएको पत्रकार सम्मेलनमा तालिबानका नेताहरुले आफूहरुले कुनै पनि नागरिकलाई दु:ख दिन नचाहेको बताएका बीबीसीले जनाएको छ । पत्रकार सम्मेलनमा प्रवक्ता जबिहुल्लाह मुजाहिदले दुई दशकको संघर्षपछि देशलाई विदेशीहरुको कब्जाबाट मुक्त गर्न सफल भएको र यो देशको लागि गर्वको विषय भएको बताउनुभएको छ । अफगानिस्तानलाई अब युद्धभूमि बनाउन नदिइने उल्लेख गर्दै प्रवक्ता मुजाहिदले आफूहरुविरुद्ध लागेका सबै सरक...

उज्यालो अनलाइन श्रावण २०७८

अन्तर्राष्ट्रिय महिला दिवसमा अग्रपंक्तिमा खटिएका १३ स्वास्थ्यकर्मीलाई सम्मान गरिने

पहिलो पोस्ट माघ २०७७

इन्टेग्रीटी आईकनबाट ४ राष्ट्र सेवक सम्मानित

कोभिड – १९ को महामारीबा बेला व्यक्तिगत तथा संस्थागत निष्ठाको लागि काम गर्ने ४ जना राष्ट्र सेवक सरकारी कर्मचारीलाई इन्टेग्रीटी आइकन २०२० बाट सम्मान गरिएको छ ।महामारीले निम्त्याएको चुनौतीका बावजुत पनि कार्य क्षेत्रमा खटिएका स्वास्थ्य, शिक्षा, पर्यावरण र महिला तथा बालबालिका क्षेत्रमा काम गर्ने ४ राष्ट्र सेवकलाई अकाउन्टविलिटी ल्याब नेपालले सम्मान गरेको हो ।इन्टेग्रीटी आईकन […]

कारोबार दैनिक मंसिर २०७७

इन्फोडेभलपर्सद्वारा महिला कर्मचारीलाई सम्मान

सम्बन्धित सामग्री

सानिमा मिडिल तमोर हाइड्रोपावर लिमिटेडले आफ्ना महिला कर्मचारीलाई सम्मान गरेको छ।