सरकारी परिदृश्यमा ओझेल परेको लघु वित्त

अहिले नेपालको लघुवित्तीय क्षेत्रले ठूलै छलाङ मारेको छ । वास्तवमा केन्द्रीय बैंक ( नेपाल राष्ट्र बैंक) को हालसम्मको उदारताका कारण नै यो क्षेत्रले यस किसिमको छलाङ मारेको हो । केन्द्रीय बैंकको यो काम (प्रवर्द्धन, नियमन र सुपरिवेक्षण) दक्षिण एशियामा नै नमूनालायक देखिन्छ । नेपालको केन्द्रीय बैंकले इजाजत र नियमन मात्र नगरेर प्रवद्र्धनसमेत गर्ने कुराचाहिँ विश्व लघुवित्तीय क्षेत्रमै नमूनायोग्य उदाहरण पनि हो । सामान्यतया, स्वतन्त्ररूपमा रहनुपर्ने केन्द्रीय बैंकले बैंक वित्तीय संस्थाहरूमा लगानी गर्न नहुने सिद्धान्त भए पनि (हालको सन्दर्भमा तोकिएको क्षेत्रमा बढीका १० प्रतिशतसम्म लगानी गर्ने व्यवस्था रहेको) नेपालमा भने लघुवित्तीय संस्थाहरूको प्रवर्द्धन गर्ने कार्य मात्र नभएर लगानी नै गरेर ती संस्थाहरूलाई अगाडि बढाएको पाइन्छ । लघुवित्तीय क्षेत्रमा केन्द्रीय बैंकको यसखाले सहभागीता अरू केही नभएर गरीबी निवारणका लागि महिला, विपन्न र सीमान्त वर्गसम्म वित्तीय साधनको पहुँच पुर्‍याउने अभीष्टले गर्दा नै हो । त्यो सहभागिता भनेको लघु वित्त र गरीबी निवारण एक अर्कासित सम्बद्ध भएकाले पनि हो । त्यस्तो काम सरकारको हुनपर्नेमा केन्द्रीय बैंकअगाडि आउनुचाहिँ नेपालको केन्द्रीय बैंकको विशिष्टता नै हो । २०३० को दशकदेखि नै केन्द्रीय बैंक यो क्षेत्रमा लागि पर्दै आएको छ । नीतिगत क्षेत्रमा होस् वा नियमन र अनुगमनका क्षेत्रमा होस् नेपालको लघुवित्तीय क्षेत्रको उपलब्धि विश्व लघुवित्त बजारमा अनुकरणीय छ । अहिले यो क्षेत्रको इजाजत बन्द गरिएको छ । लघु वित्तलाई ग्रामीण क्षेत्रको गरीबी निवारणमा मात्र केन्द्रित गरेर लगिएको पाइन्छ । गरीबी शहरमा पनि व्यापक रहेकाले र लघुवित्तीय क्षेत्रको बजार पनि त्यहाँ नै बढी रहने हुँदा अब यसलाई शहरी क्षेत्रको विपन्नता कम गर्नमा पनि अगाडि ल्याउनु आवश्यक छ । लघुवित्त र गरीबी निवारणका सम्बन्धको कुरा गर्दा बिर्सन नहुने महत्त्वपूर्ण तथ्य के हो भने करीब ३० वर्षमा यो क्षेत्रले ४९ लाख २८ हजार ७६ जना (२०७७ पुस) विपन्न वर्गका परिवारलाई लघुवित्तीय सेवामा आबद्ध गराएको छ । यो भनेको करीब ४९ लाख परिवारमा पुगेको वित्तीय सेवा हो । तीमध्ये २८ लाख ५५ हजार ४५८ जनाले लघुकर्जा लिएका छन् । बाँकी लघु बचतसित आबद्ध रहेका र कर्जा लिने क्रममा रहेका छन् । यही अवधिमा रू. १२० अर्ब ६ करोड लघु बचत सङ्कलन भएको छ भने खुद लघुकर्जा लगानी रू. ३२२ अर्ब १५ करोड रहेको देखिन्छ । यो तथ्याङ्क ७६ ओटा लघुवित्त वित्तीय संस्थाहरूको मात्र हो । झट्ट हेर्दा गरीबी निवारण जस्तो विषय केन्द्रीय बैंकको क्षेत्रभित्र नहुनुपर्ने हो । यो त सरकार र राजनीतिले तय गर्ने क्षेत्र हो । तर, नेपालमा अचम्म के रहँदै आएको छ भने यो क्षेत्रलाई केन्द्रीय बैंकले गरीबी निवारणसित जोडेर हेर्न थालेको करीब ५ दशक ( २०३१–२०७८ ) पुग्न लागेको छ । आधुनिक केन्द्रीय बैंकको कुरा गर्नेहरूले नेपालको केन्द्रीय बैंक (नेपाल राष्ट्र बैंक) को मीमांसा गर्दा यो पक्षलाई कवै बिर्सन मिल्दैन । अर्थात् उसले विगत २०३१ सालदेखि हालसम्म पनि विपन्न, सीमान्त, महिला तथा समावेशी वर्गका लागि साधन परिचालनदेखि लिएर त्यसमा वित्तीय संस्थाहरूको संलग्नताको नीतिगत व्यवस्थालगायत कुराहरूको संस्थागत व्यवस्था गरेर यो क्षेत्रलाई यहाँसम्म पुर्‍याएको अलग्गै मूल्याङ्कन र अध्ययन पनि जरुरी छ भन्न खोजिएको हो । यस्तो उदाहरण अन्यत्र विरलै पाइन्छ । यो यथार्थ सबैका अगि उजागर हुँदाहुँदै पनि सरकारी क्षेत्र भने कानमा तेल हालेर बसेकोजस्तो अनुभूत हुन्छ । गरीबी निवारणको दायित्व त सरकारकै हो । यसैलाई भजाएर राजनीतिक दलहरू चुनावमा विजयी समेत हुन्छन् । योजना आयोगले पनि आफ्ना योजनाहरूमा निकै फूलबुट्टा भर्ने गर्छ यसका बारेमा । सरकारमा गएका दलहरू चुनावी नारामा सक्रिय भएझैं गरीबी निवारणको हकमा भने व्यवहारमा सधैं निष्प्रभावी हुनेगरेका छन् । सरकारको यस्तो उदासीनता हेर्दा के अनुभूत हुन्छ भने यहाँसम्म आइपुगेको लघुवित्तीय क्षेत्रको दिगो र बलियो आधार निर्माण गर्नेतर्फ सरकारले उल्लेख गर्नयोग्य काम गरेको छैन । उसो भए सरकारले के गर्न पथ्र्यो वा गर्नसक्छ चाह्यो भने ? भन्ने कुरा चर्चा गर्नु आवश्यक हुन्छ । यो क्षेत्रको अनुभव र प्रयोग ३ दशकको भए पनि यो क्षेत्र अझै दिगो भैसकेको भने छैन । अझै धेरै कामहरू गर्न बाँकी छन् । उसो त सरकारकै केन्द्रीय बैंक भएकाले त्यहाँबाट गरिने काम पनि सरकारकै सरह त हो भन्नेहरू पनि होलान्, छन् । तर त्यसो होइन । कतिपय कुराहरूमा सरकार नै अघि सर्नुपर्ने हुँदा पनि खासगरेर यो क्षेत्रको उन्नयन र दिगोपनाका लागि खासगरेर सरकारबाट निम्न उल्लिखित विषयमा अपेक्षा गरिएको छ । क. लघु वित्तलाई ग्रामीण क्षेत्रको गरीबी निवारणमा मात्र केन्द्रित गरेर लगिएको पाइन्छ । गरीबी शहरमा पनि व्यापक रहेकाले र लघुवित्तीय क्षेत्रको बजार पनि त्यहाँ नै बढी रहने हुँदा अब यसलाई शहरी क्षेत्रको विपन्नता कम गर्नमा पनि अगाडि ल्याउनु आवश्यक छ । गरीबी निवारण भनेको विगतका तुलनामा गरीबीको रेखामुनि रहेका नागरिकको अनुपात घटाउनु मात्र होइन, दिगोरूपमा यस्ता वर्गको आर्थिक उन्नयन गर्नु पनि हो । सरकारले प्रत्येक वर्ष गरीबी निवारणका नाममा खर्बौंको बजेट विनियोजन गरिराख्दा समेत गरीबी निवारणसितै जोडिएर आाएको लघुवित्तीय क्षेत्रमा भने उसको उदासीनता रहँदै आउनु उदेकलाग्दो छ । अझै देशमा २१ प्रतिशत जनता विपन्नतामा बाँचिरहेका छन् । कोरोना महाव्याधिबाट थप केही प्रतिशत गरीबी बढेको अनुमान छ । गरीबी निवारणकै क्षेत्रमा केही देखिनेगरी भने लघु वित्तीय संस्थाहरू आआफ्नै स्रोत र साधनबाट विगत ३ दशकदेखि आय आर्जनका कार्यक्रमहरू लिएर अगाडि आइरहेका छन् । प्रतिपरिवार औसत ४ दशमलव ७ जना सदस्यकै हिसाबले यस्तो सेवाबाट परोक्ष रूपमा २ करोड ३० लाख नागरिक (करीब ७६ प्रतिशत कुल जनसंख्याको) लाभान्वित भएका देखिन्छन् । यो सेवा प्रवाहले ग्रामीण क्षेत्रमा बैंकिङ बानीको विकास गर्नमा उल्लेख्य योगदान मात्र पुर्‍याएको छैन, दातृ निकायहरूले भन्दै आएको वित्तीय साक्षरता र समावेशी वित्तीय पहुँचलाई समेत ठूलै भरथेग गरेको छ । तर, यस कुराको मूल्याङ्ककन हुन सकेको देखिँदैन । यो वित्तीय साक्षरता भनेको लघुवित्तीय संस्थाहरू स्वयम्को योगदान हो । यो सानातिना लगानीबाट सम्भव हुने कुरा होइन । ३ दशकको अथक हस्तक्षेपको परिणाम हो यो । ख. महिला , सीमान्तकृत र ग्रामीण तथा विकट क्षेत्रमा धितो दिन नसक्ने विपन्न वर्गमा कर्जा प्रवाह गर्ने काम निकै चुनौतीपूर्ण छ । यसैले यो क्षेत्रमा लागेका र लाग्नेहरूलाई सरकारले हरतरहबाट प्रोत्साहित गर्न सक्नुपर्छ । यस्तो प्रोत्साहन प्रत्यक्ष र परोक्ष हुनसक्छ । प्रत्यक्ष सहयोग भनेको यसमा सरीक लघुवित्तीय संस्थाहरूको मुनाफामा लाग्दै आएको उँचो दरको कर्पोरेट कर (३५ प्रतिशत) मा केही छूट दिनु हो । अर्थात् अन्य वित्तीय संस्थासरह कर नलगाएर २५ प्रतिशतको अनुपातमा मात्र यस्तो करलाग्ने व्यवस्था गर्न सकिएमा यो क्षेत्रलाई थप प्रोत्साहित गर्न सकिन्छ । केन्द्रीय बैंकबाट हाल ब्याज दरमा सीमा निर्धारण भएकाले पहिले आरोप लागेसरह अहिले ती संस्थाहरू नयाँ साहूकार रहेनन् । ग. यता पछिल्ला समयमा यो क्षेत्रमा लगानीकर्ताहरूको उत्साह पनि निकै राम्रो र भरपर्दो देखिन थालेको छ । यस कुराको पुष्टि प्राथमिक र दोस्रो बजारमा लघुवित्तीय संस्थाहरूको शेयरप्रति देखिएको आकर्षणबाट नै हुन्छ । यसैले लगानीकर्ताहरूलाई कुनै निश्चित लाभांश आयसम्मको रकममा कुनै कर नलाग्ने व्यवस्था गर्ने वा अरूका तुलनामा लघुवित्तीय संस्थाहरूका लगानीर्तालाई तिनले पाउने लाभांशमा १ प्रतिशत दरले मात्र कर लाग्ने व्यवस्था गरेर यो क्षेत्रमा लगानीकर्ताहरूलाई आकर्षित एवम् प्रोत्साहित गर्न सकिन्छ । यस्तो व्यवस्थाबाट गरीबि निवारणमा निजीक्षेत्रलाई समेत सरीक गराउन सकिन्छ । दोस्रो बजारमा कारोबार गर्दाका अवस्थामा समेत अन्य कम्पनीका शेयर कारोबारका तुलनामा कम कर लाग्ने वा कम दरले कर लाग्ने व्यवस्था गरेर पनि बजारमा लगानी आकर्षित गर्न सकिन्छ । घ. ग्रामीण क्षेत्र र विपन्न समुदायसित बसेर काम गर्न कम चुनौतीपूर्ण छैन । यसैले त्यस्ता क्षेत्रमा काम गर्ने वातावरण बनाइराख्नका लागि सरकारले लघुवित्तीय संस्थाहरूमा काम गर्ने कर्मचारीहरूलाई पारिश्रमिक आय करमा केही छूट प्रदान गरेर वा कम दरको करलाग्ने व्यवस्था गरेर तिनलाई सधैं जाँगरिला बनाइराख्न सकिन्छ । यस्तो व्यवस्थाले उनीहरूको उत्पादकत्वमा समेत वृद्धि आउँछ । साथै, लघुवित्त क्षेत्रमा जनशक्ति परिचालन गर्नमा समेत यसले सघाउनेछ । यसबाट लघुवित्त क्षेत्रलाई ग्रामीण र विकट क्षेत्रमा परिचालित हुन पनि प्रोत्साहन मिल्नेछ । ड. सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण कुरा त यो क्षेत्रमा साधन र स्रोतको स्थायी व्यवस्थाका लागि अहिलेसम्म पनि सरकार अगाडि आउनसकेको देखिएन वा उसले यस कुराको चुरो नै बुझेको देखिएन । हालसम्म पनि लघु वित्तीय संस्थाहरूलाई साधन प्राप्तिको सहजता छैन । साधनको निश्चितता नभएसम्म दिगो प्रकारको लघुवित्तीय सेवाको प्रत्याभूति हुन सक्दैन । हाल बैंकहरूको विपन्न वर्गअन्तर्गत प्राप्त हुने साधन (कुल कर्जाको बढीमा ५ प्रतिशत) नै लघुकर्जाका लागि प्रमुख स्रोत भएकाले त्यसको विकल्पको खोजी जरुरी छ । आम निक्षेपका लागि यो क्षेत्र हाल वर्जित रहेकाले दिगो साधनका लागि माइक्रो फाइनान्स बन्डको विकल्प दिन सकियो भने यसबाट लघुवित्तीय सेवा दिगोरूपमा प्रवाह गर्न सघाउ पुग्छ । यो विकल्प वैदेशिक ऋणभन्दा सस्तो र सरल हुन्छ । हालसम्म पनि यसप्रति केन्द्रीय बैंक तथा सरकारले सोचेको देखिएन । च. सरकारले ध्यान दिनुपर्ने अर्को क्षेत्र होे लघु वित्तका सेवाग्राहीको स्वास्थ्योपचारको बीमा गर्ने विषय । जीवन बीमालाई यदि आम सरोकारको विषय बनाउने हो भने यसका लागि आवश्यक पर्ने बीमाको प्रिमियमबापतको रकम सरकारबाट ५० प्रतिशतले बेहोरिदिने व्यवस्था गर्नसके लघुवित्तीय सेवामा सकारात्मक प्रभाव मात्र पर्ने नभई यसले सरकारी बीमा अभियानलाई सफल पार्नसमेत सघाउनेछ । छ. विपन्न वर्गमा कर्जा प्रवाह गर्दा सेवाग्राहीका अन्य आवश्यकताहरूलाई समेत सँगसँगै सम्बोधन गरेर लानुपर्छ । अर्थात् उनीहरूको आर्थिक उन्नयनलाई प्रभाव पार्ने अन्य कुराहरूलाई पनि ध्यान सकियो भने मात्र सेवा प्रवाहको अभीष्ट पूरा हुन्छ । तर, अहिलेसम्मको सरकारको उदासीनता हेर्दा भने नेपालको लघुवित्त क्षेत्रमा सरकारले कुनै चासो नराखेको वा राख्न नचाहेको अनुमान हुन्छ । गरीबीलाई समयमै सम्बोधन गरिएन भने त्यसबाट समाजमा अनेक प्रकारका द्वन्द्व सृजना हुन्छन् । यस्तो द्वन्द्व राजनीतिक भइदियो भने त्यसले झनै विकराल रूप लिन पनि सक्छ । रोजगार र आयमूलक आर्थिक तथा वित्तीय कार्यक्रमहरूमा अत्यन्त प्रभावकारी भइरहेको लघु वित्तक्षेत्रलाई कमसेकम माथि उल्लेख गरिएका पक्षमा मात्र सरकारले सम्बोधन गर्ने हो भने पनि लघु वित्तीय सेवा प्रवाहमा लागेको निजीक्षेत्र अझ प्रोत्साहित हुने निश्चित छ । के यसलाई वर्तमान सरकारले राष्ट्रिय सरोकारको विषयमा लिन सक्ला ? प्रधान नेपाल राष्ट्र बैंकका पूर्वकार्यकारी निर्देशक हुन् ।

सम्बन्धित सामग्री

संगठनात्मक द्वन्द्व व्यवस्थापन ओझेलमा: द्वन्द्व सृजना हुने प्रमुख कारण

संगठन भनेको निश्चित उद्देश्य, मूल्य, मान्यता, नीति नियम, प्रक्रिया र सांगठनिक ढाँचा भएका जुनसुकै सरकारी, गैरसरकारी र निजी संघसंस्था, संगठन, विभाग, समूह आदि हुन् । संगठनात्मक द्वन्द्व भनेको संगठनभित्र कार्यरत कर्मचारीहरू बीच शक्ति र स्रोतको उपयोग र नियन्त्रणमा देखिने भिन्नता, पदीय आचरणबाहिर गएर काम गरेको अनुभूति, विभिन्न एकाइ विभागहरू बीचको नकारात्मक अन्तरसम्बन्ध, कार्य क्षेत्र र जिम्मेवारीमा देखिने अस्पष्टता, अनमेल र सहकर्मीहरूप्रति व्यवस्थापनले देखाउनुपर्ने जति संवेदनशीलता नदेखाउँदा उत्पन्न हुने अवस्था हो । यो नेपालका संगठनहरूमा बारम्बार देखिने गर्छ तर यसको उचित व्यवस्थापन हुन सकेको देखिन्न । यस्तो द्वन्द्व कर्मचारी संगठन र व्यवस्थापनबीच विभिन्न स्रोतसाधनको बाँडफाँटलाई लिएर हुने गरेको देखिन्छ ।  कर्मचारी र सुपरिवेक्षकबीच पनि बेलाबखत द्वन्द्व भइरहेको हुन्छ । संगठनमा सहभागितामूलक व्यवस्थापन हुनुपर्छ भन्ने युगमा द्वन्द्वबाट टाढै रहने रणनीति लिनु वा द्वन्द्वलाई दबाएर ठीक पार्न सकिन्छ भन्ने मान्यता राख्नु नै संगठनात्मक द्वन्द्व व्यवस्थापनलाई उपेक्षा गर्नु हो । यसले संगठनको उत्पादकत्वमा ह्रास आई नोक्सानी बेहोर्नु परेको र संगठन नै बन्द गर्नुपर्ने अवस्था आएको जगजाहेर नै छ । द्वन्द्व नराम्रोका लागि मात्र हुँदैन, राम्रा कामका लागि पनि हुने गर्छ । यसले संगठनको उत्पादकत्व बढाउन सक्छ र संगठनका समस्याहरूको बेलैमा जानकारी लिन सकिन्छ ।  वास्तवमा सबै द्वन्द्व खराब मात्र हुँदैनन् बरु संगठनको कार्य क्षमतामा सुधार गर्न, कर्मचारी संगठनको क्षमता विकास गर्न, प्रभावकारिता बढाउन र अस्पष्टता अन्त्य गर्नका लागि पनि द्वन्द्व आवश्यक देखिन्छ । खासगरी आजभोलि संगठनभित्र द्वन्द्व देखिनुको कारणहरूमा समान कार्य गर्ने व्यक्तिबीच भेदभाव, कोही कसैलाई नाजायज फाइदा दिलाउनु, केहीलाई पाउनु पर्ने सेवासुविधाबाट वञ्चित गर्नु, अपारदर्शी र अदूरदर्शी निर्णय लादेर व्यक्तिको सृजनशीलतालाई निस्तेज गर्नुजस्ता पक्ष नेपालको संगठनात्मक व्यवस्थापनमा कुनै नौलो होइन । तसर्थ, यसको व्यवस्थापनमा दिन प्रतिदिन चुनौती थपिएको छ भने द्वन्द्व व्यवस्थापन पक्षचाहिँ ओझेल पर्न थालेको देखिन्छ ।  कतिपय संगठनमा कार्यालय क्षेत्रमा यौनशोषण, महिलाप्रति भेदभाव, नियमकानूनको दुरुपयोग, कर्मचारीलाई डर त्रास र प्रलोभनमा पार्ने, चरम नातावाद र कृपावाद, चिनजान, भनसुन आदि कारणले द्वन्द्व सृजना गरेको पाइन्छ । यसले कार्यालयको दैनिक कार्यमा अवरोध हुनुका साथै संगठनको प्रभावकारितामा समेत ह्रास आएको देखिन्छ । संगठनमा हुने यस्ता द्वन्द्वका परिणामहरू सकारात्मक र नकारात्मक दुवै हुने गर्छ । सकारात्मक परिणामहरूमा कडा परिश्रम गर्न उत्प्रेरित हुने, प्रतिस्पर्धात्मक वातावरणको सृजना, समस्याको समाधान खोज्न सकिने, नयाँ अवधारणा र विधिको विकास गर्न सकिने, साझा अवधारणाको विकास, समझेदारीबाट समस्याको टुंगो लगाउने बानीको विकास, सृजनशीलता र उत्पादनशीलताको विकासलगायत छन् । नकारात्मक परिणामहरूमा समस्याबाट भाग्ने प्रवृत्ति बढ्ने, बदलाको भावनाको विकास, कर्मचारीको सृजनशीलतामा ह्रास, संगठनको उत्पादकत्वमा कमी आउने, बन्द र हडतालजस्ता कार्यहरूले प्रश्रय पाउने, कर्मचारीमा गलत सूचना प्रवाह गर्ने बानीको विकासलगायत रहेका छन् ।  कुनै पनि संगठनको मूल्यमान्यता र कार्यरत कर्मचारीको मूल्यमान्यता र विश्वासमा तालमेल नमिल्दा पनि संगठनभित्र द्वन्द्वको सृजना हुने गर्छ जसको समयमा नै व्यवस्थापन गर्नुपर्छ । संगठनभित्र द्वन्द्व सृजना हुने मुख्य कारणहरूमा कुनै पनि संगठनभित्रको भौतिक तथा सामाजिक वातावरण, भौतिक सुविधाहरूको विभेदपूर्ण प्रयोग पनि हुन् । यसले कर्मचारीमा नैराश्य सृजना गर्छ र प्रतिकर्मचारी उत्पादकत्वमा ह्रास आउने गर्छ । कर्मचारीको आफ्नो वैयक्तिक खाँचो र यसको परिपूर्तिमा देखिने भिन्नताले पनि व्यक्तिमा नैराश्य, ईष्र्या, मनमुटाव, तनाव, चिन्ता, दिग्दारी आदि सृजना भई उसको कार्य क्षमतामा ह्रास देखिने गर्दछ । कुनै पनि संगठनको मूल्य, मान्यता र कार्यरत कर्मचारीको मूल्यमान्यता र विश्वासमा तालमेल नमिल्दा पनि संगठनभित्र द्वन्द्वको सृजना हुने गर्छ जसको समयमा नै व्यवस्थापन गर्नुपर्छ ।  एक अध्ययन अनुसार संगठनभित्र देखिने द्वन्द्वमध्ये ७० प्रतिशतभन्दा बढी कर्मचारीको बानी, बेहोरा र आचरणकै कारण सृजना हुने गर्छन् । हेपाहा शैलीको बोलीचाली, कामुकताबाट निर्देशित भई महिला कर्मचारीहरूसँग गर्ने व्यवहार, भाषा, हाउभाउ पनि कर्मचारीको बानीबेहोरा र आचरणभित्र नै पर्छ । व्यवस्थापकीय तहमा बस्ने वा अन्य कर्मचारी सबैले आफ्नो चरित्र र आचरणमा सुधार गर्नु जरुरी देखिन्छ ।  द्वन्द्वलाई टुलुटुलु हेरेर बस्न मिल्दैन । समयमा नै यसको समाधान हुन नसकेमा यसले संगठनको उत्पादकत्वमा ह्रास आउँछ । विभिन्न विद्वान्हरूले सांगठनिक द्वन्द्व समाधानका विधिहरू प्रस्तुत गरेका छन् जसमा व्यवस्थापनले मातहतका कर्मचारीहरूको चाख र संवेदनशीलतालाई बुझ्ने र उनीहरूले प्रदर्शन गरेको मतभिन्नतालाई खुला तरीकाले सुन्ने, मतभिन्नताका सवालमा आफ्नो धारणा स्पष्ट, तटस्थ र पूर्णरूपमा उनीहरू समक्ष राख्ने तर आक्षेप र आरोप नलगाउने जस्ता व्यवहारहरू आवश्यक हुन्छन् । सम्भव भएसम्म उनीहरूको अवधारणा र व्यवहारमा परिवर्तन गर्न उनीहरूलाई सम्झाउने, अस्पष्टता भए स्पष्ट पार्ने, उनीहरूले आफ्नो व्यवहारमा परिवर्तन ल्याउन आवश्यक छ भन्ने पुष्टि गर्न तर्क, कारण र प्रमाण पेश गर्ने, खुला संवाद र बहसको थालनी गर्ने, व्यवस्थापक शान्त, धैर्यशाली र संयमी रहने र आफ्नो पुरानो अडानलाई केही लचिलो बनाउने गर्दा द्वन्द्व समाधान हुन्छ । यस्तोे अवस्था सृजना गर्न व्यवस्थापक चुक्नु हुँदैन । यसो गर्नु नै द्वन्द्व समाधानको मूल आधार हो भन्ने कुरालाई संगठनको व्यवस्थापकीय तहमा रहेका व्यक्तिले बुझ्न जरुरी छ ।  तर, नेपालको संगठनात्मक परिवेश हेर्दा कतिपय व्यवस्थापकले आन्तरिक द्वन्द्व समाधान गर्न निम्न व्यवहार देखाउने गरेको पाइन्छ जसमा द्वन्द्वलाई बेवास्ता गर्ने मैले केही गर्न सक्दिनँ, माथि सोध्नुपर्छ फलानाले मान्दैन जस्ता कुरा गरेर समस्याबाट पन्छिने गरेको पाइन्छ । तल पनि माथि पनि चिप्ला कुरा गरेर ठिक्क पार्ने, सही निर्णय नलिने, फुटाऊ र शासन गर भन्ने मान्यतालाई प्रश्रय दिने गर्दा पनि समस्या बल्झने गर्छ । कतिपयचाहिँ विभागीय वा अनुशासनको कारबाही गर्छु भनी कर्मचारीलाई धम्काउने गर्छन्् जसले संगठनात्मक द्वन्द्व व्यवस्थापनलाई थप ओझेलमा पार्ने कार्य गर्छ । कुनै व्यवस्थापकले अर्को पक्ष वा कर्मचारीप्रति आदर र सम्मान गर्ने, समस्यालाई बुझ्ने, अरूलाई आक्षेप लाग्ने वा चोट पुग्ने भाषा र शैलीको प्रयोग नगर्ने विधि अपनाउने गर्छन् जसबाट संगठनलाई सबल, सक्षम र उत्पादनशील बनाउन मद्दत गर्छ । तसर्थ यो विधिलाई द्वन्द्व व्यवस्थापनको उत्तम विधि मानिन्छ ।  सांगठनिक द्वन्द्व समाधानका विभिन्न विधि पनि छन् । केही लिने र केही छोड्ने तरीकाद्वारा आपसी सहमति गर्ने, आपसमा समस्याको समाधान गर्न नसकिने भएमा मध्यस्थताको व्यवस्था गर्ने विधि यसमा पर्छन् । यदि सांगठनिक द्वन्द्व समाधानमा मध्यस्थताको विधि प्रभावकारी भएन भने द्वन्द्वरत पक्षहरूले पहिला नै सहमति गरी दुवै पक्षले विश्वास गरेको कुनै तेस्रो पक्षको संलग्नताद्वारा द्वन्द्व समाधान गर्नुपर्छ जसलाई आर्बिट्रेशन भन्ने गरिन्छ । अन्त्यमा माथिका कुनै विधिले पनि द्वन्द्व समाधान हुन सकेन भने लिटिगेशन वा कानूनी उपचारमा द्वन्द्वरत पक्ष जानुपर्ने हुन्छ । यसमा न्यायिक अधिकारी वा अदालतले गरेको निर्णय सर्वमान्य हुने र फलस्वरूप द्वन्द्व व्यवस्थापन हुने कुरामा कसैको दुईमत नहोला ।  अन्य देशहरूमा भइरहेको संगठनात्मक द्वन्द्व व्यवस्थापनमा गरिने अभ्यासहरू हेर्दा सांगठनिक द्वन्द्व वास्तवमा कर्मचारी र व्यवस्थापन अर्थात् द्वन्द्वरत पक्ष दुवैले जित्ने अवस्था ल्याउनु नै बढी आवश्यक भएको हुँदा सीधै सम्झौता र मध्यस्थता नै बढी उपयोगी सिद्ध भएको देखिन्छ । तसर्थ सरकारी वा गैरसरकारी कुनै पनि संघसंगठनको व्यवस्थापकले कर्मचारीहरूको भावनासँग खेलवाड नगरी न्यूनतम माग र संगठनको स्रोतसाधनको विश्लेषण गरी सकारात्मक व्यवस्थापनको पहिचान दिनुपर्ने हुन्छ ।  बदलिएको परिस्थितिअनुरूप व्यवस्थापकहरूले पनि आफ्नो भूमिकालाई परिवर्तन गर्दै व्यवस्थापनलाई विवादरहित बनाउनुपर्छ । कर्मचारी हकहितलाई सर्वोपरि राखेर स्रोतसाधनको प्रभावकारी उपयोग गर्नुपर्छ । कर्मचारीलाई संस्थागत स्वामित्व विकासमा जोड, निर्णय प्रक्रियामा सहभागिता गराउने, उद्देश्यमूलक व्यवस्थापनमा जोड दिने, कर्मचारीको वृत्ति विकासलगायत सेवाका शर्त र सुविधाहरू प्रदान गर्दा नातावाद र कृपावाद अर्थात् हाम्रो मान्छे होइन कि राम्रो मान्छेको अवधारणालाई आत्मसात् गर्नुपर्छ । व्यवस्थापक कर्मचारी हामी सबै एक टिम वर्कमा काम गर्ने व्यक्तिहरू हौं, हामी कोही ठूलो सानो छैनौं, आपसमा मिलेर संगठनको विकास गर्नुपर्छ भन्ने भावनाको विकास र आपसी सम्बन्धलाई बलियो बनाउनुपर्छ । यस्ता कार्यले मात्र संगठनात्मक द्वन्द्व समाधान हुन सक्छ भन्ने कुरामा कसैको विमति नरहला । लेखक बैंक तथा वित्तीय संस्थासम्बन्धी विज्ञ हुन् ।

कठिन भूगोलले विकासमा ओझेल परेको गुर्जा

म्याग्दीको धवलागिरि गाउँपालिका–१ गुर्जा दुर्गम बस्तीको रूपमा परिचित छ । गुर्जा जिल्लाको एकमात्रै सडक सञ्जालको पहुँच नपुगेको वडा हो । विकासमा ओझेलमा परेको गुर्जाका स्थानीयमा पछिल्लो समय विकासको प्रमुख आधार मानिएको सडक सञ्जालको पहुँच निर्माण गर्ने योजना छ । गुर्जाबासी सरकारी सेवा लिन गाउँपालिकाको केन्द्र मुना पुग्न एक दिनको पैदलयात्रा गर्नुपर्छ । प्रौढ र युवायुवती […]

भारतको भन्दा नेपालका बैंकको चुक्ता पूँजी किन बढी ?

‘मैले पूँजी बढाउने आँट गरे’ पूर्वगभर्नर डा. चिरञ्जीवी नेपाल जुनसुकै कार्यक्रममा पुग्दा पनि बोल्ने यो वाक्य ‘थेगो’ जस्तै बनेको छ । उनको यो कुरा सुन्दा एउटा लोककथाको झल्को आउन थालेको छ । कथाअनुसार बिहे गरेर गएको ज्वाइँ आमाछोरी दुवैलाई मन परेनछ । आमाले छोरीका लागि अर्को ज्वाइँ खोजेर छोरीलाई फिर्ता बोलाइछन् । छोरी जिम्मा लगाउन पहिलो ज्वाइँ आफै गएछ । बाटामा भेटिएको बाघलाई ज्वाइँले खुकुरी प्रहार गरी घाइते पारेपछि यस्ता कुरा सामान्य हुन्, कसैलाई नभन्नु भनेछ । छोरी चाहिँ माइतीघरमा पुगेकै दिन आमाले ठिक्क पारेको नयाँ ज्वाइँसँग बुइँगलमा सुत्न गइछन् । बुइँगलमा अन्न खान आएको मुसा समाउन खोज्दा कान समातेछ र तानातानमा कान चुँडिएपछि ‘मैले काटेँ मुसाको कान, ससुरालीको बचाएँ धान’ भन्दै चिच्याउन थालेछ । डा. नेपालको ‘थेगो’ दोस्रो ज्वाइँले गरेको कार्यभन्दा केही फरक छैन । नेपालले पूँजी बढाउन ‘आँट’ गरेँ भन्नु कुनै पनि हिसाबले ‘बहादुरी’ होइन । बैंक तथा वित्तीय संस्था सबलीकरण गर्न जगेडा कोष बढाउने, मुद्रा आपूर्ति सहज गर्ने र भुक्तानी प्रणाली व्यवस्थित गर्नेजस्ता काम गरेको भए साँच्चीकै ‘आँटिलो र बहादुर’ भन्न सकिन्थ्यो । उनले भन्ने गरेको ‘आँट’ अहिले वित्तीय क्षेत्र अस्तव्यस्त बनाउने अस्त्र बनेको छ । औचित्यहीन पूँजी वृद्धि चिरञ्जीवी नेपाल गभर्नर भएको ४ महीना नबित्दै साउनमा जारी गरेको मौद्रिक नीति, २०७२ मार्फत बैंक तथा वित्तीय संस्थालाई २ वर्षभित्र ४ गुणाले चुक्ता पूँजी बढाउन निर्देशन दिए । गभर्नर भएको करीब ४ महीनामा नेपालले के अध्ययन गरेर यति धेरै मात्रामा पूँजी वृद्धिको नीति लिए आजको दिनसम्म पनि ‘आँट’ गरे भन्नेबाहेक त्यसको औचित्य सावित हुन सकेको छैन । बैंक वित्तीय संस्थाले पनि यति पूँजी वृद्धि किन भनेर प्रश्न गर्न सकेनन् । बरु विभिन्न उपकरण उपयोग गरी पूँजी बढाउने कार्ययोजना पेश गरे पनि अन्तत: हकप्रदको ओइरो लगाए । यो अवधिमा बैंक अफ काठामाडौं र लुम्बिनी बैंक मात्र गाभिए । अन्य केही ससाना बैंक गाभिए पनि त्यसले कुनै अर्थ राखेन बरु ग्रामीण क्षेत्रमा बैंकिङ बानी पारिरहेका यस्ता ससाना बैंक ठूलो बैंकसँग गाभिँदा स्थानीय स्तरमा बैंकिङसमेत ओझेल पर्‍यो । साना बैंक करीब समाप्तै भए । पूँजी पुगेर पनि चिरञ्जीवी सन्तुष्ट हुन सकेनन् र ‘बिग र मेगा’ मर्ज गर्छु/गर्नुपर्छ भन्दै बैंकलाई जोडी खोजेर आउन अर्को आदेश जारी गरे । आफ्नो अन्तिम मौद्रिक नीतिमा ७० प्रतिशत बोनस र ३० प्रतिशत मात्र नगद लाभांश बाँड्न पाउने अर्को नियन्त्रणमुखी आदेश जारी गरे । यसलाई त्यसपछिका गभर्नर महाप्रसाद अधिकारीले पनि जारी राखे । भारतीय बैंकको पूँजी रिजर्भ बैंक अफ इन्डिया (आरबीआई) ले सरकारी, निजी र विदेशी गरी वाणिज्य बैंकलाई तीन भागमा बाँडेको छ । भारतका बैंकको पूँजी नेपालको तुलनामा धेरै नै कम देखिन्छ । आरबीआईले यहाँ जस्तो पूँजी वृद्धि गर्न आदेश दिएको देखिँदैन । भारतमा देशभर सेवा दिने बैंकको पूँजी ६ अर्ब भारतीय रुपयाको (भारू) हाराहारी छ । सन् १९२० मा केरलामा स्थापित सीएसबी (क्याथोलिक सिरियन) बैंकको पूँजी भारू १ अर्ब ७३ करोड मात्र छ । बैंकले १८ प्रान्त र २ केन्द्र शासित प्रदेशमा सेवा विस्तार गरेको छ । झन्डै साँढे ३ करोड जनसंख्या भएको केरला राज्यको लागि नेपाली बैंकको तुलनामा अत्यन्तै थोरै पूँजी हो । तर पनि आरबीआईले यसको पूँजी नेपालको सरह पुर्‍याउने आदेश दिएको देखिँदैन । यस्तै, भारतभर सेवा पुर्‍याएको एचडीएफसी बैंकको पूँजी भारू ५ अर्ब ५१ करोड मात्र छ । भारतमा भारू १ खर्ब ६५ अर्बसम्म पूँजी भएको बैंक पनि छ । बैंकको पूँजी धेरै हुँदैमा गतिलो हुने होइन रहेछ भन्ने भारतीय बैंकलाई हेर्दा थाहा हुन्छ । थोरै पूँजी हुँदा पनि बैंकले ठूलो पूँजी हुनेको जत्तिकै नाफा कमाउन र पूँजी पर्याप्तता अनुपात अर्थात् क्यापिटल एड्क्वेसी रेसियो (सीएआर) कायम राख्न सकिने रहेछ भन्ने उदाहरण भारतका बैंकले दिएका छन् । केही भारतीय वाणिज्य बैंकको पूँजी, जगेडा, निक्षेप, लगानी र सीएआर आदि तालिकामा पेश गरिएको छ । केटाकेटी, गुलेली र मट्यांग्रा शुरूको अनुच्छेदमा उल्लिखित प्रसंगलाई यहाँ फेरि जोडौं । नेपालका वित्तीय क्षेत्रका नियामक सबैको पारा चिरञ्जीवी नेपालको जस्तै छ । नेपालकै बाटोमा लागेर बीमा समितिका अध्यक्ष चिरञ्जीवी चापागाईंले पनि बीमा कम्पनीको पूँजी ४ गुणा बढाए । चापागार्इंको आदेशमाथि बीमा कम्पनीले पनि कुनै प्रश्न गरेनन् र बैंककै पाराले पूँजी पुर्‍याए । पूँजी त पुग्यो तर, व्यापार थिएन र अहिले पनि छैन । पूँजीको भारले थिचिएको बेला नयाँ अध्यक्ष सूर्यप्रसाद सिलवालले पनि अरू केही काम नपाएर होला १ वर्षभित्र डेढ गुणा पूँजी बढाउन अर्को आदेश जारी गरेका छन् । सिलवालको पूँजी बढाउने आदेशको विज्ञप्तिमा ‘नेटवर्थ’ बढाउने भन्ने हाँसो उठ्दो वाक्य छ । नेपाल राष्ट्र बैंक र बीमा समिति नियामक बन्न किन सक्दैनन् र नियन्त्रक बन्छन् जटिल विषय बनेको छ । नेपाल धितोपत्र बोर्डका प्रमुखको काम पनि उस्तै छ । हालै बोर्डका अध्यक्षले ‘दर्तै’ नभएको कम्पनीको उजुरी सुनेर परिपत्र विधिबाट किन शेयर जारी गरेको भन्दै अनुसन्धानमा लागेका छन् । अघिल्ला अध्यक्षले वित्तीय सल्लाहकार बन्दै ५१ ओटा कम्पनीको सूची सार्वजनिक गरिदिए । निचोडमा, यी सबै नियामकको काम हेर्दा ‘केटाकेटी आए, गुलेली खेलाए, मट्यांग्र्राको सत्यानाश’ भने जस्तै छ । मट्यांग्राले चरो मार्ने कुरै छाडौं, चराको प्वाँख पनि झार्न सकेका छैनन् लेखक धितोपत्रसम्बन्धी अध्येता अधिवक्ता हुन् ।

सेवाप्रवाह र विकास निर्माणमा किन बेवास्ता ?

देशमा पाँचदलीय गठबन्धनको सरकार भए पनि यो सरकार अन्योलग्रस्त देखिएको छ । अहिले मुलुकका विभिन्न स्थानमा विकास निर्माणका कार्यहरूमा जस्तै अवरुद्ध छ । सरकारी संयन्त्रले प्रभावकारी रूपमा काम गरिरहेका छैनन् । प्रशासनिक संयन्त्र अत्यन्तै सुस्त छ । जनताका जनजीविकाका सवालहरू ओझेल परिरहेका छन् । जबसम्म आमजनताका जनजिविकाका सवालहरू ओझेलमा पर्छन् तबसम्म जनताले सरकारप्रति अपनत्व जाहेर […] The post सेवाप्रवाह र विकास निर्माणमा किन बेवास्ता ? appeared first on राजधानी राष्ट्रिय दैनिक (लोकप्रिय राष्ट्रिय दैनिक)-RajdhaniDaily.com - Online Nepali News Portal.

स्थायी सरकारको गति र मति

देउवालाई राष्ट्रपतिले प्रधानमन्त्रीमा नियुक्त त गरिन्, तर उनलाई त्यो सूचना दिन भ्याएकी छैनन् जस्तो छ । किनकि देशमा प्रधानमन्त्री छन्, सरकार छ भन्ने संकेत अहिलेसम्म कुनै क्षेत्रमा पनि देखिएको छैन । मान्छेहरू घडी हेरेर ३० मिनेट बस्न सक्दैनन्, तर देउवाले विना कुनै काम क्यालेण्डर हेरेरै ३० दिन बिताइसके । यता कर्मचारीतन्त्र पनि सुस्त छ । यसको गति र मति पुरानै पाराको छ । नेपाली सरकारी कार्यालय यी तीन कुरामा चल्छन् रे– नोटसिट अर्थात् टिप्पणी, नोट र बस्ने सिट । यसमध्ये एकको अभावमा पनि कार्यालयले गति लिँदैन । कुनै पनि अधिकारी वा कर्मचारी फाइललाई नोट र नोटसिटविना अगाडि बढाउँदैन । तर कार्यालयको गतिको अर्थ हुन्छ समाजको दुर्गति र देशको अधोगति । किनकि सरकारी हाकिमहरूले कलम धसाइरहँदा बिचरा सेवाग्राही भने जुत्ता घिसाइरहेका हुन्छन् र आफ्नै ज्यान सुकाइरहेका हुन्छन् । कैलेकाहीँ सोच्छु कि यदि सरकारी कार्यालयहरूको नाम विश्रामालय, मनोरञ्जनालय, भोजनालय, सुस्तालय, प्रेमालय र अझ कमालय राखे कसो होला ? किनकि प्रायः कार्यालयमा कार्य अर्थात् कामलाई छाडेर बाँकी सबै कुरा हुन्छ । तर कर्मचारीतन्त्र अलि वैज्ञानिक पाराको छ है ! न्युटनका अकाट्य सिद्धान्तहरूलाई कर्मचारीतन्त्रले हुबहु लागू गरेको छ । न्युटनले गतिको जुन सिद्धान्त खोजेका थिए, त्यो नेपाली कार्यालयहरूका फाइलको गति देखेरै सोचेको हुनुपर्छ । न्युटनको पहिलो सिद्धान्त थियो कि कुनै वस्तु स्थिर रहन्छ या चलिरहन्छ, जबसम्म त्यसमा बाहिरी दबाब पर्दैन । नेपाली कार्यालयका फाइलमा पनि जबसम्म बाहिरको कुनै आकर्षण या दबाब पर्दैन, त्यसले गति लिन शुरू नै गर्दैन । कोही माथि तान्ने छ भने त फाइल माथि पनि उठ्छ । खासमा न्युटनले प्रतिवादन गरेको नियम चैं आकर्षणको हो, जसलाई गुरुहरूले गुरुत्वाकर्षण भने । यो नियम नेपाली सरकारी कार्यालयमा निकै प्रयोग हुन्छ । न्युटनको दोस्रो सिद्धान्त नि हुबहु लागू गरेका छन् सरकारी कर्मचारीहरूले । त्यसैले सेवाग्राहीको काम हुन कति बल चाहिन्छ भन्ने कुरा फाइलको तौल र फाइल कुद्ने गतिले निर्धारण गर्दछ । अर्थात् हलुका फाइलका लागि हलुका नोट, गह्रुँगा फाइलका लागि गह्रुँगा नोट । न्युटनको सिद्धान्तलाई फेल त गराउन त भएन नि ! न्युटनको अर्को सिद्धान्त पनि छ । प्रत्येक क्रियाको प्रतिक्रिया पनि हुन्छ । यो सिद्धान्त पनि नेपाली कार्यालयका फाइलहरू अन्वेषण गरेरै निकालिएको हुनुपर्छ । जसै कर्मचारीले फाइल अघि बढाउन उठाउँछन्, तिनको आँखीभौ तन्किहाल्छ । त्यसबेला पक्कै पनि कुनै प्रकारको ज्याक लागेको हुन्छ । नत्र विनासित्तीमा फाइल किन उठाइरहन्थे ? पहिले आफ्नो रुमालले सट्ट फाइलको धुलो पुस्छन्, अनि त्यसमा केही लेख्छन् । पक्कै खल्तीमा केही भित्र छिरेकोे छ । नत्र रुमालले फाइल पुस्ने झन्झट किन भइरहन्थ्यो र ? खल्तीको आयतन त उत्ति नै हो । पक्कै खल्तीमा (वा बैंकमा) केही गएको छ, नत्र रुमाल बाहिर आउँदैनथ्यो । महीनौंदेखि धुलो खाइरहेको फाइल यति माया गरेर हाकिमले काखमा राख्दैनथे । यति प्रेमपूर्ण नजरले त उनले आफ्नी प्रेयसीलाई पनि हेर्दैैनन् होला ! फाइलहरू अघि नबढ्नुमा पनि कुनै संवेदनशील कारण हुन्छ । लामो समय आफ्नो अगाडि भएपछि हाकिमको विभिन्न रंगढंगका फाइलहरूसँग सम्बन्ध स्थापित भइसकेको हुन्छ । एक किसिमको आशक्ति बढिसकेको हुन्छ । यी फाइहरूलाई बिदा गर्नुपर्दा भने मुटुमाथि ढुंगा राखेजस्तो हुन्छ हाकिमलाई । महŒवपूर्ण फाइलहरू आँखाबाट ओझेल पर्नु भनेको हाकिमका लागि वज्रपात परेसरह हुन्छ । यति मूल्यवान् फाइल आफ्नो हातबाट फुत्किनासाथ हाकिम भावुक बन्छन्, छोरीको बिहे गरिदिएर बिदाइ गर्दाजस्तै ! कैलेकाहीँ सोच्छु कि यदि सरकारी कार्यालयहरूको नाम विश्रामालय, मनोरञ्जनालय, भोजनालय, सुस्तालय, प्रेमालय र अझ कमालय राखे कसो होला ? किनकि प्रायः कार्यालयमा कार्य अर्थात् कामलाई छाडेर बाँकी सबै कुरा हुन्छ । कार्यालयमा कर्मचारी नेताहरूको संख्या पनि दिनप्रतिदिन बढ्दो छ । नेता उत्पादन गर्ने कारखाना बनेको छ अचेल कार्यालय । र, जो एकपटक नेता बन्यो, ऊ पूरै सेवा अवधिभर सिंहदरबारमा सिंह बनेर जिउन अभ्यस्त हुन थाल्छ । कर्मचारीका समस्या आफ्ना ठाउँमा रहन्छन्, तर कर्मचारीका नेता भने ठाउँमा पुगिहाल्छन् । अफिस ढिलो आउने, शेयर खेल्ने, आफ्नो सिटमा नबसेर यता र उता गुड्डी हाँक्न जाने, घर चाँडै फर्कने उनीहरूका नयाँ शोख बन्छन् । कुनै हाकिमको पनि कर्मचारीका नेताजीहरूलाई कुनै काम गर भन्ने हिम्मत हुँदैन । पद सानो भए पनि उनीहरू हाकिमका पनि हाकिम हुन्छन् । जब कुनै हाकिमले कसैलाई कामका विषयमा हप्काउँछन्, त्यो कुरा तुरुन्त कार्यालयभरि फैलिहाल्छ । तर यो दृश्य दुर्लभ नै हुने गरेको छ । यदि वर्षमा एकपटक मात्र हाकिमले अलि सोधखोज गर्ने हो भने पनि कार्यालय साँच्चै कार्यालय जस्तो हुन्थ्यो । हाकिमले आफ्नो कार्यकालमा एउटा मात्रै पनि राम्रो निर्णय लिन सके उनी एकदम सफल, निष्ठावान्, दक्ष र प्रतिष्ठित मानिन सक्थे । तर काम गर्दा दाग लाग्छ कि भन्ने डर हुन्छ हाकिमलाई । किनकि कतिखेर कुन नेता वा मन्त्रीको फुटबल बनेर काहाँ हुत्तिनुपर्र्ने हो, थाहै हुँदैन । फेरि, काम गर्न खोज्नेहरू यहाँ प्रायः अपमानित भएका छन्, सरुवा भएका छन्, निलम्बित भएका छन् र भयकै कारणले कत्तिले जागीर र संसारै पनि छाडेका छन् । त्यसैले काम गर्नुभन्दा उनीहरू आफ्नो जागीर बचाऊ अभियानमा लागेका हुन्छन् । यसरी जेठो मामाको त त्यो ताल छ, कान्छो मामाको के हाल होला भनेजस्तै राजनीतिक मौसम फेरिएसँगै फेरिरहने अस्थायी सरकारको काम गर्ने ताल त्यस्तो छ भने स्थायी सरकार भनिने कर्मचारीतन्त्र मात्र कसरीे सक्षम हुन्थ्यो र ? त्यसैले त सबै क्षेत्रमा अस्तव्यस्त छ । यस्तो कुनै क्षेत्र छैन, जहाँ काम हुन्छ । शहरमा फोहोर थुप्रिएका छन् । भलै यी फोहोर त ढिलोचाँडो फ्याँकिन्छन् नै । तर सबैभन्दा बढी फोहोर स्थानीय, प्रदेश र अझ राजधानीकै सिंहदरबारभित्र छ । यसरी राज्यसत्तामा बसेको फोहोर कैले, कसले र कसरी फ्याँकिने होलान् हँ ?

परीक्षामा होइन, जिन्दगीमा चाहियो ‘ए ग्रेड’

पैसाले शिक्षाको गुणस्तरीयता तोकिने भएकाले नै राम्रा सरकारी विद्यालयहरू पनि ओझेल परेका छन् । तपाईं–हामी स्वयंले महँगा र विदेशी आबद्धता भएका विद्यालय नै खोज्छौँ

जनप्रतिनिधिका लागि निर्मित पूर्वकै ग्रामीण प्रशिक्षण केन्द्र उपयोगविहीन

पार्थ मण्डल- भद्रपुर (झापा) : कुनै समय थियो, निर्वाचित जनप्रतिनिधि र स्थानीय निकायका कर्मचारीलाई प्रशासनिक एवम् व्यवस्थापकीय विषयमा अनुसन्धान र परामर्शसम्बन्धी प्रशिक्षण दिने कर्मचारीलाई भ्याई नभ्याई हुन्थ्यो। पूर्वका झापासहित १६ वटा जिल्लाका जनप्रतिनिधि र कर्मचारीको सहभागिता हुने सरकारी भवन अहिले सरकारी निकायबाटै ओझेल...