Khabarhub

फाल्गुन २०७८

घुँडामा चोट लागेपछि टाउनसन्ड अन्य खेलहरूबाट वञ्चित

एजेन्सी– इंग्लिस क्लब एभर्टनका मिडफिल्डर एन्ड्रोस टाउनसेन्डले यो सिजनका अरु खेल गुमाउने भएका छन् । टाउनसेन्डलाई घुँडामा चोट लागेपछि बाँकी खेलहरू खेल्नबाट वञ्चित भएका हुन् । उनलाई एफए कपअन्तर्गत क्रिस्टल प्यालेसविरुद्धको खेलमा चोट लागेको थियो । टाउनसेन्डको घुँडाको शल्यक्रिया हुने बताइएको छ ।

पूर्ण विवरण

सम्बन्धित सामग्री

संगठनात्मक द्वन्द्व व्यवस्थापन ओझेलमा: द्वन्द्व सृजना हुने प्रमुख कारण

संगठन भनेको निश्चित उद्देश्य, मूल्य, मान्यता, नीति नियम, प्रक्रिया र सांगठनिक ढाँचा भएका जुनसुकै सरकारी, गैरसरकारी र निजी संघसंस्था, संगठन, विभाग, समूह आदि हुन् । संगठनात्मक द्वन्द्व भनेको संगठनभित्र कार्यरत कर्मचारीहरू बीच शक्ति र स्रोतको उपयोग र नियन्त्रणमा देखिने भिन्नता, पदीय आचरणबाहिर गएर काम गरेको अनुभूति, विभिन्न एकाइ विभागहरू बीचको नकारात्मक अन्तरसम्बन्ध, कार्य क्षेत्र र जिम्मेवारीमा देखिने अस्पष्टता, अनमेल र सहकर्मीहरूप्रति व्यवस्थापनले देखाउनुपर्ने जति संवेदनशीलता नदेखाउँदा उत्पन्न हुने अवस्था हो । यो नेपालका संगठनहरूमा बारम्बार देखिने गर्छ तर यसको उचित व्यवस्थापन हुन सकेको देखिन्न । यस्तो द्वन्द्व कर्मचारी संगठन र व्यवस्थापनबीच विभिन्न स्रोतसाधनको बाँडफाँटलाई लिएर हुने गरेको देखिन्छ । कर्मचारी र सुपरिवेक्षकबीच पनि बेलाबखत द्वन्द्व भइरहेको हुन्छ । संगठनमा सहभागितामूलक व्यवस्थापन हुनुपर्छ भन्ने युगमा द्वन्द्वबाट टाढै रहने रणनीति लिनु वा द्वन्द्वलाई दबाएर ठीक पार्न सकिन्छ भन्ने मान्यता राख्नु नै संगठनात्मक द्वन्द्व व्यवस्थापनलाई उपेक्षा गर्नु हो । यसले संगठनको उत्पादकत्वमा ह्रास आई नोक्सानी बेहोर्नु परेको र संगठन नै बन्द गर्नुपर्ने अवस्था आएको जगजाहेर नै छ । द्वन्द्व नराम्रोका लागि मात्र हुँदैन, राम्रा कामका लागि पनि हुने गर्छ । यसले संगठनको उत्पादकत्व बढाउन सक्छ र संगठनका समस्याहरूको बेलैमा जानकारी लिन सकिन्छ । वास्तवमा सबै द्वन्द्व खराब मात्र हुँदैनन् बरु संगठनको कार्य क्षमतामा सुधार गर्न, कर्मचारी संगठनको क्षमता विकास गर्न, प्रभावकारिता बढाउन र अस्पष्टता अन्त्य गर्नका लागि पनि द्वन्द्व आवश्यक देखिन्छ । खासगरी आजभोलि संगठनभित्र द्वन्द्व देखिनुको कारणहरूमा समान कार्य गर्ने व्यक्तिबीच भेदभाव, कोही कसैलाई नाजायज फाइदा दिलाउनु, केहीलाई पाउनु पर्ने सेवासुविधाबाट वञ्चित गर्नु, अपारदर्शी र अदूरदर्शी निर्णय लादेर व्यक्तिको सृजनशीलतालाई निस्तेज गर्नुजस्ता पक्ष नेपालको संगठनात्मक व्यवस्थापनमा कुनै नौलो होइन । तसर्थ, यसको व्यवस्थापनमा दिन प्रतिदिन चुनौती थपिएको छ भने द्वन्द्व व्यवस्थापन पक्षचाहिँ ओझेल पर्न थालेको देखिन्छ । कतिपय संगठनमा कार्यालय क्षेत्रमा यौनशोषण, महिलाप्रति भेदभाव, नियमकानूनको दुरुपयोग, कर्मचारीलाई डर त्रास र प्रलोभनमा पार्ने, चरम नातावाद र कृपावाद, चिनजान, भनसुन आदि कारणले द्वन्द्व सृजना गरेको पाइन्छ । यसले कार्यालयको दैनिक कार्यमा अवरोध हुनुका साथै संगठनको प्रभावकारितामा समेत ह्रास आएको देखिन्छ । संगठनमा हुने यस्ता द्वन्द्वका परिणामहरू सकारात्मक र नकारात्मक दुवै हुने गर्छ । सकारात्मक परिणामहरूमा कडा परिश्रम गर्न उत्प्रेरित हुने, प्रतिस्पर्धात्मक वातावरणको सृजना, समस्याको समाधान खोज्न सकिने, नयाँ अवधारणा र विधिको विकास गर्न सकिने, साझा अवधारणाको विकास, समझेदारीबाट समस्याको टुंगो लगाउने बानीको विकास, सृजनशीलता र उत्पादनशीलताको विकासलगायत छन् । नकारात्मक परिणामहरूमा समस्याबाट भाग्ने प्रवृत्ति बढ्ने, बदलाको भावनाको विकास, कर्मचारीको सृजनशीलतामा ह्रास, संगठनको उत्पादकत्वमा कमी आउने, बन्द र हडतालजस्ता कार्यहरूले प्रश्रय पाउने, कर्मचारीमा गलत सूचना प्रवाह गर्ने बानीको विकासलगायत रहेका छन् । कुनै पनि संगठनको मूल्यमान्यता र कार्यरत कर्मचारीको मूल्यमान्यता र विश्वासमा तालमेल नमिल्दा पनि संगठनभित्र द्वन्द्वको सृजना हुने गर्छ जसको समयमा नै व्यवस्थापन गर्नुपर्छ । संगठनभित्र द्वन्द्व सृजना हुने मुख्य कारणहरूमा कुनै पनि संगठनभित्रको भौतिक तथा सामाजिक वातावरण, भौतिक सुविधाहरूको विभेदपूर्ण प्रयोग पनि हुन् । यसले कर्मचारीमा नैराश्य सृजना गर्छ र प्रतिकर्मचारी उत्पादकत्वमा ह्रास आउने गर्छ । कर्मचारीको आफ्नो वैयक्तिक खाँचो र यसको परिपूर्तिमा देखिने भिन्नताले पनि व्यक्तिमा नैराश्य, ईष्र्या, मनमुटाव, तनाव, चिन्ता, दिग्दारी आदि सृजना भई उसको कार्य क्षमतामा ह्रास देखिने गर्दछ । कुनै पनि संगठनको मूल्य, मान्यता र कार्यरत कर्मचारीको मूल्यमान्यता र विश्वासमा तालमेल नमिल्दा पनि संगठनभित्र द्वन्द्वको सृजना हुने गर्छ जसको समयमा नै व्यवस्थापन गर्नुपर्छ । एक अध्ययन अनुसार संगठनभित्र देखिने द्वन्द्वमध्ये ७० प्रतिशतभन्दा बढी कर्मचारीको बानी, बेहोरा र आचरणकै कारण सृजना हुने गर्छन् । हेपाहा शैलीको बोलीचाली, कामुकताबाट निर्देशित भई महिला कर्मचारीहरूसँग गर्ने व्यवहार, भाषा, हाउभाउ पनि कर्मचारीको बानीबेहोरा र आचरणभित्र नै पर्छ । व्यवस्थापकीय तहमा बस्ने वा अन्य कर्मचारी सबैले आफ्नो चरित्र र आचरणमा सुधार गर्नु जरुरी देखिन्छ । द्वन्द्वलाई टुलुटुलु हेरेर बस्न मिल्दैन । समयमा नै यसको समाधान हुन नसकेमा यसले संगठनको उत्पादकत्वमा ह्रास आउँछ । विभिन्न विद्वान्हरूले सांगठनिक द्वन्द्व समाधानका विधिहरू प्रस्तुत गरेका छन् जसमा व्यवस्थापनले मातहतका कर्मचारीहरूको चाख र संवेदनशीलतालाई बुझ्ने र उनीहरूले प्रदर्शन गरेको मतभिन्नतालाई खुला तरीकाले सुन्ने, मतभिन्नताका सवालमा आफ्नो धारणा स्पष्ट, तटस्थ र पूर्णरूपमा उनीहरू समक्ष राख्ने तर आक्षेप र आरोप नलगाउने जस्ता व्यवहारहरू आवश्यक हुन्छन् । सम्भव भएसम्म उनीहरूको अवधारणा र व्यवहारमा परिवर्तन गर्न उनीहरूलाई सम्झाउने, अस्पष्टता भए स्पष्ट पार्ने, उनीहरूले आफ्नो व्यवहारमा परिवर्तन ल्याउन आवश्यक छ भन्ने पुष्टि गर्न तर्क, कारण र प्रमाण पेश गर्ने, खुला संवाद र बहसको थालनी गर्ने, व्यवस्थापक शान्त, धैर्यशाली र संयमी रहने र आफ्नो पुरानो अडानलाई केही लचिलो बनाउने गर्दा द्वन्द्व समाधान हुन्छ । यस्तोे अवस्था सृजना गर्न व्यवस्थापक चुक्नु हुँदैन । यसो गर्नु नै द्वन्द्व समाधानको मूल आधार हो भन्ने कुरालाई संगठनको व्यवस्थापकीय तहमा रहेका व्यक्तिले बुझ्न जरुरी छ । तर, नेपालको संगठनात्मक परिवेश हेर्दा कतिपय व्यवस्थापकले आन्तरिक द्वन्द्व समाधान गर्न निम्न व्यवहार देखाउने गरेको पाइन्छ जसमा द्वन्द्वलाई बेवास्ता गर्ने मैले केही गर्न सक्दिनँ, माथि सोध्नुपर्छ फलानाले मान्दैन जस्ता कुरा गरेर समस्याबाट पन्छिने गरेको पाइन्छ । तल पनि माथि पनि चिप्ला कुरा गरेर ठिक्क पार्ने, सही निर्णय नलिने, फुटाऊ र शासन गर भन्ने मान्यतालाई प्रश्रय दिने गर्दा पनि समस्या बल्झने गर्छ । कतिपयचाहिँ विभागीय वा अनुशासनको कारबाही गर्छु भनी कर्मचारीलाई धम्काउने गर्छन्् जसले संगठनात्मक द्वन्द्व व्यवस्थापनलाई थप ओझेलमा पार्ने कार्य गर्छ । कुनै व्यवस्थापकले अर्को पक्ष वा कर्मचारीप्रति आदर र सम्मान गर्ने, समस्यालाई बुझ्ने, अरूलाई आक्षेप लाग्ने वा चोट पुग्ने भाषा र शैलीको प्रयोग नगर्ने विधि अपनाउने गर्छन् जसबाट संगठनलाई सबल, सक्षम र उत्पादनशील बनाउन मद्दत गर्छ । तसर्थ यो विधिलाई द्वन्द्व व्यवस्थापनको उत्तम विधि मानिन्छ । सांगठनिक द्वन्द्व समाधानका विभिन्न विधि पनि छन् । केही लिने र केही छोड्ने तरीकाद्वारा आपसी सहमति गर्ने, आपसमा समस्याको समाधान गर्न नसकिने भएमा मध्यस्थताको व्यवस्था गर्ने विधि यसमा पर्छन् । यदि सांगठनिक द्वन्द्व समाधानमा मध्यस्थताको विधि प्रभावकारी भएन भने द्वन्द्वरत पक्षहरूले पहिला नै सहमति गरी दुवै पक्षले विश्वास गरेको कुनै तेस्रो पक्षको संलग्नताद्वारा द्वन्द्व समाधान गर्नुपर्छ जसलाई आर्बिट्रेशन भन्ने गरिन्छ । अन्त्यमा माथिका कुनै विधिले पनि द्वन्द्व समाधान हुन सकेन भने लिटिगेशन वा कानूनी उपचारमा द्वन्द्वरत पक्ष जानुपर्ने हुन्छ । यसमा न्यायिक अधिकारी वा अदालतले गरेको निर्णय सर्वमान्य हुने र फलस्वरूप द्वन्द्व व्यवस्थापन हुने कुरामा कसैको दुईमत नहोला । अन्य देशहरूमा भइरहेको संगठनात्मक द्वन्द्व व्यवस्थापनमा गरिने अभ्यासहरू हेर्दा सांगठनिक द्वन्द्व वास्तवमा कर्मचारी र व्यवस्थापन अर्थात् द्वन्द्वरत पक्ष दुवैले जित्ने अवस्था ल्याउनु नै बढी आवश्यक भएको हुँदा सीधै सम्झौता र मध्यस्थता नै बढी उपयोगी सिद्ध भएको देखिन्छ । तसर्थ सरकारी वा गैरसरकारी कुनै पनि संघसंगठनको व्यवस्थापकले कर्मचारीहरूको भावनासँग खेलवाड नगरी न्यूनतम माग र संगठनको स्रोतसाधनको विश्लेषण गरी सकारात्मक व्यवस्थापनको पहिचान दिनुपर्ने हुन्छ । बदलिएको परिस्थितिअनुरूप व्यवस्थापकहरूले पनि आफ्नो भूमिकालाई परिवर्तन गर्दै व्यवस्थापनलाई विवादरहित बनाउनुपर्छ । कर्मचारी हकहितलाई सर्वोपरि राखेर स्रोतसाधनको प्रभावकारी उपयोग गर्नुपर्छ । कर्मचारीलाई संस्थागत स्वामित्व विकासमा जोड, निर्णय प्रक्रियामा सहभागिता गराउने, उद्देश्यमूलक व्यवस्थापनमा जोड दिने, कर्मचारीको वृत्ति विकासलगायत सेवाका शर्त र सुविधाहरू प्रदान गर्दा नातावाद र कृपावाद अर्थात् हाम्रो मान्छे होइन कि राम्रो मान्छेको अवधारणालाई आत्मसात् गर्नुपर्छ । व्यवस्थापक कर्मचारी हामी सबै एक टिम वर्कमा काम गर्ने व्यक्तिहरू हौं, हामी कोही ठूलो सानो छैनौं, आपसमा मिलेर संगठनको विकास गर्नुपर्छ भन्ने भावनाको विकास र आपसी सम्बन्धलाई बलियो बनाउनुपर्छ । यस्ता कार्यले मात्र संगठनात्मक द्वन्द्व समाधान हुन सक्छ भन्ने कुरामा कसैको विमति नरहला । लेखक बैंक तथा वित्तीय संस्थासम्बन्धी विज्ञ हुन् ।

Aarthik Abhiyan आषाढ २०८०

कर्मचारीको अवकाश उमेर बढाउन आवश्यक : क्रमिक रूपमा ६५ वर्ष पुर्‍याउनु उचित

निजामती सेवा देशको स्थायी सरकार हो । यसले सार्वजनिक नीतिनिर्माणमा सल्लाहकारको र नीति कार्यान्वयनमा नेतृत्वदायी भूमिका निर्वाह गर्छ । यस्तो महत्त्वपूर्ण सेवामा रहने कर्मचारीहरू स्थायी हुनुपर्ने मान्यता रहेको छ । स्थायीको अर्थ आजीवन सेवामा रहने भन्ने होइन । त्यसैले सेवा गर्न पाउने उमेरको हद तोकिएको हुन्छ । ६०–६५ वर्षको उमेरपछि व्यक्तिको उत्पादकत्वमा पनि कमी आउने गरेको पाइन्छ । सेवामा उच्च उत्पादकत्व भएका कर्मचारीहरूलाई मात्र राख्न नेपालमा निजामती कर्मचारीको अवकाशको उमेर ५८ वर्ष कायम गरिएको छ । अरू सरकारी बेतनधारीभन्दा निजामती कर्मचारीको अवकाश उमेर कम रहेको छ । कम उमेरमा अवकाशमा जाँदा उनीहरूलाई पेन्सन दिनुपर्ने र नयाँ नियुक्त हुनेलाई तलब पनि दिनु पर्दा राज्यकोषमा दोहोरो भार पर्ने भएकाले अवकाशको उमेर बढाउन उपयुक्त देखिन्छ । अवकाश हुने उमेरले राज्यले बेहोर्नुपर्ने पेन्सनबापतको वित्तीय दायित्व र नयाँ भर्ना हुने कर्मचारीको सरकारी सेवाको पहुँचलाई पनि असर गर्छ । सामान्य सत्य के हो भने सरकारको खर्च कम हुने गरी र नवप्रवेशीलाई विज्ञापन रोकेर हतोत्साहित नगर्ने गरी अवकाशको उमेर तोकिनुपर्छ । नेपालीको औसत आयु बढेकाले कर्मचारीको अवकाशको उमेर बढाउन उपयुक्त हुने दाबी पनि गरिएको छ । यसरी उमेर बढाउँदा एकैचोटि बढाउन नहुने तर्क प्रमाणमा आधारित छ । विगत केही वर्षदेखि चर्चामा रहेको संघीय निजामती सेवा विधेयकमा कर्मचारीको निवृत्त हुने उमेर ५८ वर्षबाट ६० वर्ष बनाउने प्रस्ताव गरिएको छ । यस्तो विधेयकको मस्यौदामा विगत ४–५ वर्षमा सहमति हुन नसक्दा विधेयक संसद्मा पेश हुन सकेको छैन । विगतमा अमुक व्यक्तिलाई फाइदा हुने गरी दबाबमा कानूनी व्यवस्था गर्ने नीति–निर्मातालाई देशले भोगेको छ र प्रभावितहरूले सरापेका पनि छन् । असहमतिको विषय अवकाशको उमेर नभएर प्रदेशको सचिव र स्थानीय तहको प्रमुख प्रशासकीय अधिकृतको नियुक्ति र सरुवा कसले गर्ने भन्ने रहेको बताइन्छ । यो विषय प्रशासनिक संघीयताको कार्यान्वयनसँग सम्बद्ध रहेकाले पनि पेचिलो बनेको स्पष्ट छ । तर, संघीय ऐन नआउँदा प्रदेश र स्थानीय तहका कर्मचारीको व्यवस्थापनमा अलमल भएको र स्थायी सरकार अस्थिर बनेकाले यो ऐन शीघ्र जारी हुनुपर्ने माग रहेको छ । निजामती कर्मचारीको अवकाशको उमेर बढाउँदा देशलाई नै फाइदा हुन्छ । नेपालीको औसत आयु बढेको सन्दर्भमा कर्मचारी पनि ढिलो उमेरसम्म सक्रिय रहने भएकाले ५८ वर्षमा नै अवकाश गर्दा उनीहरूले निष्क्रिय जीवन बिताउनु पर्दा देशको उत्पादनशील जनशक्तिको अनुपयोग हुन्छ । अनुभवी र खारिएका कर्मचारीको सेवाबाट देश वञ्चित हुनुपर्छ । कम उमेरमा अवकाशमा जाँदा उनीहरूलाई पेन्सन दिनुपर्ने र नयाँ नियुक्त हुनेलाई तलब पनि दिनु पर्दा राज्यकोषमा दोहोरो भार पर्ने भएकाले पनि अवकाशको उमेर बढाउन उपयुक्त हुने देखिन्छ । त्यसो त २०४९ सालअगाडि २०१३ र २०२१ सालको निजामती सेवा ऐनमा अवकाशको उमेर ६० वर्ष नै थियो । त्यतिबेला ५८ वर्षमा झार्न राजनीतिक पक्षको भूमिका रहेको बताइन्छ । व्यावसायिकता र राज्यकोषको सदुपयोगलाई यस्ता निर्णयको आधार बनाउनुपर्नेमा अरू नै आधारको सहारा लिँदा देशले अनावश्यक आर्थिक भार बोक्नु परेको यो अर्को उदाहरण हो । नीति र कानून बनाउँदा आर्थिक पक्षलाई ध्यान नदिँदा देशको वित्त प्रणालीमा भ्वाङ परेको स्पष्ट छ । त्यसैले अवकाशको उमेर बढाउन अब सबैको सहमति भएको अवस्था छ । तर, २ वर्ष मात्र बढाउने र एकैपटकमा बढाउने काम बेहोसी हुनेतर्फ कसैको ध्यान गएको देखिँदैन । दीर्घकालीन सोचका साथ अब अवकाशको उमेर ७ वर्ष थपेर ६५ वर्ष पुर्‍याउनुपर्छ । औसत आयु ७२ वर्ष पुगेको र सन् २०३० सम्म ७४ वर्ष पुग्ने अनुमान रहेकाले कर्मचारीहरूले ६५ वर्षसम्म मज्जाले काम गर्न सक्छन् । विश्वभर अवकाशको उमेर ६५ वर्षकै हाराहारी रहेको छ । विकसित देशमा यस्तो उमेर ७५ वर्षसम्म पनि रहेको छ । दक्षिण एशियाली क्षेत्रीय सहयोग सङ्गठन (सार्क)का नेपालबाहेक सबै मुलुकमा कर्मचारीको अवकाश उमेर ६० भन्दा माथि नै रहेको छ र यस्तो उमेर थप बढाउने चर्चा पनि चलेको छ । त्यसो त संवैधानिक निकाय र सर्वोच्चका न्यायाधीशहरूको क्रमश: नियुक्ति हुन पाउने र अवकाश हुने उमेर ६५ वर्ष रहेको छ । शिक्षक र स्वास्थ्यकर्मीहरू ६० वर्षमा सेवानिवृत्त हुने गरेका छन् भने उच्च अदालतका न्यायाधीशहरू ६३ वर्षमा अवकाश हुने व्यवस्था छ । अब सबै सरकारी बेतनधारीको अवकाशको उमेर ६५ वर्ष बनाउनु नै न्यायपूर्ण हुनेछ । तर, यसरी ६५ वर्ष बनाउँदा एकैचोटि बनाउनु हुँदैन । बढ्ने ७ वर्षलाई १२ महीनाले गुणा गर्दा ८४ महीना हुन्छ । यसलाई चारले भाग गर्दा २१ हुन्छ । यसको मतलब अवकाश हुने उमेर आगामी २१ वर्षसम्म प्रतिवर्ष ४ महीनाका दरले बढाएर ६५ वर्ष पुर्‍याउनुपर्छ । जर्मनीमा अवकाश उमेर ६५ बाट ६७ पुर्‍याउँदा १८ वर्ष लागेको थियो । यसमा पहिलो १२ वर्ष प्रतिवर्ष १ महीनाको दरले र पछिल्लो ६ वर्ष प्रतिवर्ष २ महीनाको दरले अवकाश उमेर बढाइएको थियो । होश र सुझबुझले बनाउने नीतिको यो शायद मानक नै होला । यसमा सेवामा रहेका र सेवा प्रवेश गर्न चाहने सबैको हितलाई सन्तुलन गरिएको छ । यसमा कोही बेखुशी हुनुपर्ने अवस्था छैन । अवकाश हुने १–२ महीना ढिलो गरेर अवकाशमा जान्छ र सेवामा प्रवेश गर्ने पनि १–२ महीनाले मात्र ढिलो गरी सेवामा प्रवेश गर्न पाउँछ । नवप्रवेशीलाई पनि यसले घात गर्दैन । यसमा सबैको जित–जितको अवस्था रहन्छ । कसैले कसैलाई सराप्नुपर्ने अवस्था रहनेछैन । राज्यको वित्तीय भार पनि क्रमश: घट्दै जान्छ । त्यसैले हामीले अवकाशको उमेर ७ वर्ष बढाउन २१ वर्ष लगाउनु सर्वथा जायज हुनेछ । यसमा नेतृत्वको पाकोपन प्रदर्शन हुनेछ । अध्ययनहरूले पनि युवा कामदार र स्वस्थ बूढा कामदारको उत्पादकत्वमा फरक नहुने देखाएका छन् । त्यसैले यस्तो व्यवस्था गर्ने सरकारलाई सबै कर्मचारी र लोक सेवा आयोगको तयारी गरिरहेका युवाहरूले धन्यवाद दिनेछन् । अन्त्यमा, प्रस्तावित संघीय निजामती सेवा ऐन अविलम्ब जारी गरी सबै तहको सार्वजनिक प्रशासनलाई व्यवस्थित गरिनु जरुरी छ । ऐन जारी नगरेर स्थायी सरकारलाई स्वविवेकमा चलाउने गलत बाटो लिनु हुँदैन । यस्तो ऐनमा अवकाशको उमेर ६० होइन ६५ वर्ष बनाउनुपर्छ । यसबाट अवकाश उमेरमा रहेको विभेदको पनि अन्त्य हुनेछ र लामो समय काम गर्ने पाउने लोभले योग्य युवा निजामती सेवामा आकर्षित हुनेछन् । यसरी बढ्ने ७ वर्षका लागि प्रतिवर्ष ४ महीनाका दरले २१ वर्षको लामो समयावधि लगाउनु पर्नेछ । अमुक व्यक्तिलाई लक्षित गरेर गरिने निजामती सेवा ऐनको संशोधनबाट निजामती सेवाले धेरै चोट खाएको छ । सबैको सचेतनाको स्तर बढेको समाजमा अब जर्मनीलगायत देशले अभ्यास गरिसकेको विधिसम्मत र वैज्ञानिक आधार लिनुको विकल्प छैन । खारिएका कर्मचारीको सेवाबाट देशलाई वञ्चित गरी राष्ट्रिय उत्पादकत्वमा कमी आउन दिनु हुँदैन । निजीक्षेत्रले पनि यसबाट सिक्नेछ र सबैले ढिलो उमेरसम्म काम गरी अर्थतन्त्रको विकासमा योगदान गर्नेछन् । अस्थिर राजनीति र शासन प्रणालीलाई केही हदसम्म स्थिर बनाउन यसले महत्त्वपूर्ण भूमिका निर्वाह गर्नेछ । यसमा सबैको विजय हुनेछ । नेतृत्वले पनि सबैको भरोसा जुटाउनेछ । शासनमा सुशासनको उदय हुनेछ । लेखक योजना आयोगका कार्यरत छन् ।

Aarthik Abhiyan फाल्गुन २०७९